M公司薪酬体系研究(一)

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摘要

改革开放以来，我国的民营企业已经进入了大好的发展的时期，但是总体上处于创业的成长期，普遍存在的老板一人说了算，随意性大、不规范的局面，造成了民营企业人才“引不进、留不住、利用无效率”等人力资源管理方面的问题，妨碍了民营企业的持续发展壮大。本文主要采用实证研究的方法、并辅以一定的理论分析，以M公司的薪酬设计为线索，较系统地探讨了薪酬管理的过程。

关键词薪酬体系薪酬制度方案设计

一、绪论

（一）研究的目的与意义

美国著名管理大师彼得•德鲁克(Peter F. Drucker)认为，“所谓企业管理最终就是对人得管理……人的管理就是企业管理的代名词。”工业经济时代，实物资产和资金是企业管理运作的核心，随着经济的不断深入发展，人作为一种生产要素在企业乃至整个国家经济运行中的地位越来越显著，而人力资源管理作为一种管理技术和一门学科也从无到有。人力资源管理作为企业内部的重要职能，在企业中的作用也越来越显著，其地位也越来越重要。随着人类社会进入知识经济时代，人力资本逐渐成为企业管理运作的核心，人力资源管理水平的高低逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键[1]。

在整个人力资源管理体系中，健全的薪酬管理系统是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。薪酬管理系统作为人力资源管理系统中的一个子系统，它向员工传达企业的价值导向，说明什么样的行为是企业所倡导的，什么样的行为是企业所不愿看到的。同时，它还为通过与企业发展战略的充分一致性，来使企业所有员工的努力和行为都集中到能够帮助企业提升竞争力的方向上去。根据《东方企业家》对国内中外资企业的调查中显示，公司留住员工的原因依次是薪资（19.5%）、公司品牌（17.02%）、公司文化（16.08%）、工作环境（15.6%）、工作培训（15.13%）、福利津贴（12.77%）和配发股票（0.47%）从调查中我们不难发现，薪资是留住员工的重要因素。而在所有的人力资源管理任务中，设计与管理薪酬制度是很重要也很艰巨的一项。这一是因为员工对薪酬的极大关注和挑剔，二是由于薪酬管理理论与实践的脱节。企业能否建立完善而有效的薪酬激励机制，将直接影响到其生存与发展。

2002年，十六大的召开解决了我国民营企业发展中的重大理论问题，为民营企业的发展创造了稳定的政策环境，为民营企业发展破除了体制性的障碍。十届全国人大二次会议审议通过的宪法修正案以国家根本法的形式，把党的十六大提出的毫不动摇地发展非公有制经济的基本方针肯定下来，又进一步消除了非公有制经济发展的各种障碍。WTO的加入促进了我国的市场化改革，民营企业发展的市场环境将得到进一步改善，我国《中小企业法》已经颁布实施，相应的支持中小企业发展的政策也将陆续出台。所有这一切都表明我国的民营企业正进入一个大好的发展时期，民营企业有望获得更进一步发展。

二十多年的改革开放，我国不乏也有已建立起现代企业制度、管理已经比较规范的民营企业，如希望、联想、四通等，但从总体上讲，民营企业仍是企业中的弱势群体，多数处于创业后的成长期，即已经过了创业初期却又并没走上规范化管理的成长型民营企业。大多数民营企业对薪酬管理的重要性认识还很不够，在实际操作时不遵循薪酬管理理论的指导，老板一人说了算，拍脑袋随意地进行薪酬决策，这极不利于民营企业人力资源的管理、开发，极不利于民营企业吸引人才、留住人才、培养人才、利用人才以及激励员工、提高企业经济效益和竞争优势，从而妨碍了民营企业的持续发展壮大。因此，在现阶段对民营企业薪酬管理进行研究是很有必要的。

（二）研究的主要内容和思路

本文主要采用实证研究的方法、并辅以一定的理论分析，以某公司的薪酬设计为线索，较系统地探讨了薪酬管理的过程。本文内容共分六部分：

第一部分绪论部分。

第二部分薪酬管理概论,比较系统地介绍了薪酬管理领域的基本理论,为研究工作做理论上的支持。

第三部分 M公司薪酬管理现状，指出M公司在薪酬问题上存在的问题，为下面的研究指明方向，并简单介绍薪酬制度设计思路。

第四部分 M公司的薪酬制度设计，详细论述M公司薪酬制度设计的过程，重点论述对高层管理人员、研发人员和销售人员的薪酬制度设计。

第五部分实现M公司薪酬体系的有效途径

第六部分结论部分

二、薪酬管理理论综述

（一）薪酬的定义及构成

薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。与传统的工资有所不同，它包括经济性薪酬（外在薪酬)和非经济性薪酬（内在薪酬)两个方面。经济性薪酬包括基本工资、奖金、福利、津贴等物质收益，非经济性薪酬包括成就感、工作满意度、培训和晋升发展机会、良好的组织环境等精神收益[2]。如表薪酬构成表所示：

薪酬经济型薪酬基本工资

奖金

福利

津贴等

非经济性薪酬成就感

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