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迪特尼公司每年在总部要先后举行10余次的员工大会，在各部门要举行100多次员工大会。那么，迪特尼公司员工意见沟通系统的效果究竟如何呢? 在21世纪80年代经济衰退时期，迪特尼公司的生产率每年平均以10％以上的速度递增，公司员工的缺勤率低于3％，流动率低于12％，是同行业中最低的。许多公司经常向迪特尼公司要一些有关意见沟通系统的资料，以作参考。
（六）赞美激励法：廉价赞赏“夸”出无穷干劲
生活中不是缺少美，而是缺少发现。在工作中，员工创造的美是数不胜数的，管理者如果对他们进行适度赞美，就满足了员工被关注的渴望，就能激发起其内心的“士为知己者死”（注3）的情感和不负重望的使命感。
1．赞扬应具有隐蔽性
当面赞美并非是最好的方法，有时会让员工怀疑，管理者赞美的动机和目的不纯。比如员工可能会想：是不是我做错了什么，他在安慰我，在为我打气？增加赞美的隐蔽性，让不相干的第三方将管理者的赞美传递到员工那里．当员工从别人那里听到了上级对他的赞美时会感到更加真诚和可信。
2．赞扬应符合事实
赞美员工具体的工作，要比笼统地赞美他的能力更有效。首先，被赞美的员工会清楚是因为什么事情使自己得到了赞美，员工会由于管理者的赞美而把这件事做得更好。其次，不会使其他员工产生嫉妒心理。如果其他员工不知道这位员工被赞美的具体原因，会觉得自己得到了不公平的待遇，甚至会产生抱怨。赞美具体的事情会使其他员工以这件事情为榜样，努力做好自己的工作。
3．赞扬要有所保留。
指出员工的缺点和不足，并提出一定的希望，不仅不会损害赞扬的力度。相反，会使赞扬显得真诚、实在，易于为人接受。领导应该记住，赞扬首先要真诚，真诚就要有所保留，而不是全盘肯定。赞扬可以只谈其优点、长处、成绩，也可以既赞扬又批评，还可以提出领导的希望。无论采取哪种方式，都要掌握好分寸，把握好度。
4.赞扬要与时俱进
①用新的视角。人和事物总是在不断发展变化的．只是发展的倾向和变化的大小有所不同而已。领导对下属的表扬也不能固定不变，没有发展。不要以为只要是好话人人都愿意听。再好的食品要是天天都吃，谁也受不了。所以，赞扬员工也要不断地有所变化。如果用心去发现，就会看到他们最新的可赞之处。用最新的视角去赞扬，将会收到意想不到的效果。
②用纵向的比较。事物的发展是在一定的时间段里体现的，在每个人的不同时段，都会有不同的变化和新的发展，关键要看你如何去发现。如果以昨天与今天比较，会发现事物已有所发展；如果用今天与未来比较，将会看到新的希望。所以，作为团队领导只要在工作中稍加用心，就会发现运用连续性的赞扬会起到非常突出的作用。
总之，人才的优势就是企业的优势，企业应该在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，才能保持企业的竞争之树常青。现在我们应该注意到，当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争，得人才者得天下。一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。所以说，不管是那些存在激励机制缺陷的企业，还是那些激励机制比较完善的企业，面对世界经济一体化发展的趋势，适应我国加入WTO的要求，应对越来越激烈的国际竞争，都应该重视人力资源的管理，继续完善和加强企业的激励机制建设，而这项建设是一个系统而复杂的庞大工程，它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终，应该注意其连续性和长期性，如何做好企业的激励机制建设，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中，应该根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力！
引文注释：
（注1）F.泰罗著：《科学管理原理》，上海科学技术出版社1982年版6月第1版，第298页。
（注2）彦博著：《企业激励艺术》，中国商业出版社，2006年2月第1版，第121页。
（注3）植俊峰著：《中国古典名著——战国策（下）》，广州出版社，2004年5月1日第二版，第98页。
参考文献：
1．[美]马洛斯著:《机动与人格》，华夏出版社1987年出版 。
2．刘正周著: 《管理激励》,上海财经大学1998年版
3．俞文钊著: 《中国的激励理论及其模式》,华东师范大学出版社1993年版
4．王福新著: 《人力资源管理》,石油工业出版社2001年版.
5．吴季松著: 《21世纪社会的新趋势---知识经济》,北京科学技术出版社1998年出版.
6．H.威廉斯著: 《团队管理》,中信出版社1999年版.
7．吉姆斯.K.范佛里特著: 《激励人的12大诀窍》,同济大学出版社1990年版.
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