山东新华书店薪酬管理现状及对策研究(二)

    图书发行业与ＩＴ、医药等行业相比，本来就市场化程度低，相对比较封闭，而山东新华书店上述情况更为突出。在薪酬管理上企业不太重视“对外具有竞争性”，长期以来没有形成薪酬的市场决定机制，而是一直沿用企业内部已有的分配方式，致使员工薪酬和市场价格严重脱轨，造成了一方面企业的多余人员，过剩的一般劳动力，因为工资水平比市场劳动力价格高，难以流动出去；另一方面，企业急需的管理人才和高技能销售人才工资水平比市场劳动力价格低，又难以吸引和留住。

    2002年，山东新华书店面向全省，为各地、市新华书店招聘的90名大专以上人才中，到2004年年底，已有34名离开了本企业，流失率接近40%。像烟台、威海等地新华书店所招聘的人才几乎全部走光。与此相反，有些从事简单劳动的职工，因进入本企业的时间长等原因，工资收入却并不低。有的普通营业员月工资1500多元，比当地一般商业营业员的月工资500元左右多出好几倍，导致这些人长期呆在企业混饭吃。

    随着图书发行业市场竞争的加剧，企业间人才争夺战愈演愈烈，建立一套良好的薪酬市场决定机制已势在必行。

    （二）薪酬分配方式简单，结构不合理，不能体现员工在企业内部相对价值的大小

    在“不患寡而患不均”的传统观念影响下，目前企业使用的仍然是简单的“基础工资+浮动+补贴+奖金”的方法确定每个职工的薪酬。这种分配方式使“按劳分配”成为表面形式，员工的薪酬分配倾向于平均化，不能体现员工在企业内部的相对价值。

    特别是，近年来，随着图书发行业的竞争日益加剧，利润空间逐渐缩少，致使薪酬中的固定部分比例越来越大，而活动部分（目前主要是奖金）的比例则越来越少。有的地市店2004年工资额180万元，其中固定工资175万多元，奖金却不足5万元。如此低下的活动工资，无法充分调动员工的工作积极性，薪酬的激励效果日见稀松。

    （三）绩效考核系统不完善，薪酬没有和绩效考核紧密联系起来

    企业绩效考核系统不完善，薪酬和工作绩效联系松弛，形成了新的平均主义。 山东新华书店的薪酬结构都按基础工资、各种补贴、浮动工资（包括奖金）来设计。基础工资和各种补贴是薪酬中相对固定的部分，浮动工资原本应当是薪酬中可变部分，与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。但是，在实际操作中，因为企业缺乏完整的考核制度，考核起来又往往流于形式，使浮动工资成了每月必发的固定工资，浮动工资“浮而不动”，形成了新一轮的平均主义。

    （四）历史遗留问题严重，使企业背上了沉重的包袱

    由于历史原因形成的，各种离退休人员的补贴、医药费等占整个企业薪酬支出的30%以上。其所辖的东营市新华书店2003年薪酬开支160万元，而其中离退休人员的岗位补贴、沿海地区补贴、误餐补助、生活补助和医疗费等各项开支65万元，占整个薪酬开支的40%多。上班的人都没有误餐补助，离休人员反而发着误餐补助在家玩，不仅不能发挥薪酬对员工的激励作用，甚至对员工产生副作用，影响员工的工作积极性。

    四、解决对策

    山东新华书店在激烈的市场竞争情形下，要获得长足发展，针对以上存在的问题，必须结合企业环境的发展变化情况，制定出一套科学合理的薪酬策略，形成一种在企业外部具有竞争性，在企业内部具有价值分配公平性，对形成企业核心竞争力有直接影响的特殊群体具有倾斜性的薪酬管理新局面。具体说，应当采取以下对策：

    （一）建立以人力资源市场价格为导向的薪酬市场决定机制

    在市场经济的大环境中，外部人力资源市场行情成为企业设计薪酬管理体系需要考虑的一个重要因素。企业要想提高薪酬管理体系的合理性和增强对外竞争力，必须逐步建立起以劳动力市场价格为导向的薪酬市场决定机制。只有通过薪酬市场调查，获取准确而全面的劳动力市场薪酬信息，企业才能根据这些信息，结合自己的发展战略制定出切合实际情况的薪酬政策。

首页 上一页 1 2 3 4 5 下一页 尾页 2/5/5