试论领导的用人原则(四)

    具有远见卓识的领导者不仅要善于选拔和使用人才，而且要求坚持“用”、“养”并重，重视培养和造就人才。并且也只有培养和造就出大批合格的人才，才能供领导者选拔和使用。如果只注重用人而忽略培养，那无疑是竭泽而渔，久而久之，人才就有枯竭的危险。《汉书•李寻传》中曾写道：“马不伏枥，不可以趋道；士不素养，不可以重国。”每一个领导者为使人才不断增长才能，以便更得心应手地使用人才，都必须重视和培养人才，把培养人才和使用人才放在同等的地位，做到使用和培养一致。

    人才的培育主要有以下方法：

    ⑴“培训”法。今天正处在知识经济时代，现代科学技术日新月异，知识陈旧、老化的速度越来越快，任何一个人在学校求学阶段所获取的知识不过是人生所需知识的10%，90%的知识还有待于在工作中获取和更新。因此，领导者必须给予下属学习的机会，为他们更新知识、补充知识提供良好的条件，对他们进行经常性的再培养，使他们不断获得新知识，提高适应新形势的能力。坚决防止对下属只用不培养；坚决防止对于越是顺手的业务骨干，越是使用多的人才，越是舍不得给他们学习和深造的机会。

    ⑵“压担子”法。经常给下属压担子，让他们多承担点工作压力，以便在实践中锻炼成长，这是许多领导干部常用的“育才”方法。善于“压担子”不仅有利于培养人才，而且可以使人尽其才、才尽其用，最大限度地开发人力资源。从领导科学的角度讲，“压担子”堪称一门育才艺术，是领导水平的体现。与其它领导艺术一样，它也是“运用之妙，存乎一心”，这便是领导的爱才、容才、惜才之心。

    日本东芝株式会社社长土光敏夫在总结该企业用人方面的成功经验时，对这种“压担子育才法”推崇有加。他认为，当一个人能挑50公斤，而你只给他30公斤或20公斤时，不仅其能力难以发挥，而且会使他感到你不信任他，从而丧失积极性和主动性。而当承担的“担子”超过他的载荷能力时，便会使他全力以赴，想方设法地提高自己、克服困难。更重要的是，被委以重任者会因此感受到领导对他的信任，从而激发出“士为知己者死”的献身精神，不遗余力地干好工作。正是凭着这种用人理念，土光敏夫为东芝公司培养了一大批人才，为东芝的成功奠定了基础。

    （三）人才评估阶段的用人原则——德、能、勤、绩原则

    1、德才兼备原则是一条贯穿用人活动始终，在遴选、使用、评估和激励阶段都必须坚持的原则，在遴选阶段已有论述。考察德的方法可以采用群众评议和事例观察，即所谓听其言观其行，看其群众中的威信高不高，职业操守好不好。

    2、考核 “勤、绩”。勤指勤奋敬业的精神。主要指人员的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。不能把勤简单地理解为出勤率。真正的勤，不仅出勤率高，更重要的是以强烈的责任感和事业心，在工作中投入全部的体力和智力，并且投入全部的情感。应将形式的（表面的）考勤与实质的（内在的）考勤结合起来，重点考核其敬业精神。绩指人员的工作绩效和实际业绩，包括完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益。

    勤、绩考核是检验人才水平高低的尺度，也是量才用人的重要措施。其作用归纳起来具有以下几条：

    ⑴能够检查、监督和促进各组织员工的工作。组织中的责任是由职务和委托、授命而产生的。这一性质决定了管理者对下级职员的职务要求，把责任委托给下级后必须经常检查下级责任的完成情况。绩效考核使得这种检查经常化、制度化，对监督和促进各类员工的工作具有重要作用。

    ⑵为员工增加工资、给予奖励、晋升职务提供了较为科学的依据。各类组织中员工的奖励、薪资、任用都要根据其尽责程度和贡献大小等方面的情况确定。而考核的结果正是员工表现的客观反映。

    ⑶通过建立勤绩考核制度，可以促进各级领导对其下属的观察了解，对下属的评判也更为公平和严正，为有针对性地发现人才、使用人才创造条件。

    ⑷员工本人通过勤绩考核能正确认识自己，明确今后努力的方向，从而为人才的成长提供内在动力。

    ⑸有利于因事择人，按才定岗。通过分析所积累的勤绩考核资料，可以发现某个员工是否胜任现任工作以及在哪个方面具有发展潜力。对不能胜任职务的，就要将其调整到合适的地方去；对有发展潜力的，就可以有目的地进行培养、提升，做到人尽其才，才尽其用。

    ⑹有利于开展员工培训。通过分析所积累的勤绩考核资料，可以知道员工的优缺点、强项和弱势，因而可以根据其薄弱环节进行培训；可以据此研究培训计划和方法，提高培训水平，尽快提高员工素质，促进组织发展。

    勤、绩考核是一项复杂的工作，除需要投入较大的精力、物力、财力外，根据国内外管理学的研究成果，考核还应坚持以下原则：

    ⑴客观公正原则。考核应坚持定量与定性相结合的方法，建立科学适用的考核指标体系和考核标准，要避免个人主观愿望，作出感情色彩浓厚的评价，应尽量采用客观尺度，进行“绝对”考核。要用事实说话，切忌主观武断。

    ⑵多层次、多渠道、全方位考核的原则。因为人们在不同的时间，不同的场合往往有不同的行为表现。为此，应多方收集信息，实行多层次、多渠道、全方位考核。主要包括上级考核、同级评定、下级评定、专家评定、自我评定等等，在实践中要将以上几种形式结合起来综合运用才能保证考核的全面性。

    ⑶责、权、利相结合的原则。勤、绩考核的主要目的就是帮助员工个人改进绩效、提高素质，不能为考核而考核，要将考核结果与员工的奖惩、晋升等紧密结合起来。

    ⑷考核经常化、制度化的原则。为了使考核的功能有效发挥，组织必须制定科学的考核管理制度，并且明确考核的原则、程序、方法、指标，实现考核的经常化。

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