企业薪酬问题研究(三)

    1978年党的十一届三中全会以后，我国全面进行了工资制度改革。1992年通过实践和不断完善，提出了社会主义市场经济体制下企业工资分配制度改革的目标：坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存以及效率优先、兼顾公平的原则，实行“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监督指导”。这一改革目标为我国全面改革工资分配制度和工资管理体制指明了方向。1992年原劳动部发布了《关于进行岗位技能工资制试点工作的通知》，提出企业要逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的内部分配制度。1994年颁布的劳动法明确规定：“用人单位根据本企业的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”，这就为企业实现自主分配提供了法律依据。

    为了深化企业内部分配制度改革，2000年劳动和社会保障部发布了《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》，提出了今后一个时期企业内部分配制度改革的指导思想：紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配；在国家的宏观指导下，企业结合推进劳动用人制度等项配套改革，根据生产经营特点自主建立科学、规范的工资收入分配制度；充分发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，拉开各类人员工资收入分配差距。通过改革形成有效的分配激励与约束机制，以及工资能增能减的机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。

    党的十六大对收入分配制度改革又提出了新的要求，确立了坚持效率优先、兼顾公平的分配原则，强调初次分配注重效率，再分配注重公平，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则。

    上述一系列的改革，为我国的薪酬制度建设提供了政策保证，使企业在制定自身的薪酬制度方面做到了有法可依，有章可循，激发了企业管理者改革薪酬制度的决心和动力。

    （二）现行薪酬制度在实际操作中存在的普遍问题

    1、人才测评技术滞后，不能正确进行岗位评价和岗位分析，岗位价值不能合理确定

    目前测评工具的研发准入门槛低，各种测评软件充斥市场，缺少权威性认证机构，游戏规则不明确，机构注册的审批、从业人员资格和执业资格等无章可循，管理严重滞后于市场需求，阻滞了人才测评技术的发展，由此导致很多的问题。专业测评人才难以寻觅，目前国内的人才测评从业人员中，部分是学者或研究人员兼做人才测评，部分是长年从事人力资源管理工作转做人事测评，前者对先进的管理理念及方式不敏感，而后者则缺少系统的心理测量学专业知识。虽然上世纪90年代，一部分学者开始编制具有中国文化背景的本土化测验，但就目前拥有的测验数量和质量来说，与社会需求相比差距太大。无论中小型的测评项目，还是大规模的测评，都是以手工操作为主，测评效率极其低下，质量也得不到保证，难以满足节奏快、高速度现代化社会对人才测评的个性化需求。

    2、对内缺乏公平性，员工不能合理接受薪酬差别

    从影响企业绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要，只有在制定薪酬时将这种差别体现出来，并能被员工合理接受，才能对员工形成有效的激励。而在实际操作中，对内部公平的追求却往往使企业陷入误区，主要体现在以下几个方面：片面增加变动性收入在个人总薪酬中的比重，将员工的工作全部进行量化，并依据这种量化的考核结果来确定薪酬，对薪酬进行经常性的调整等。

    按现代绩效管理的理念，管理层对不可分割资源效率的影响是更主要的，因此他们的收入应与这部分资源的效率相联系而表现出更强的变动性，相对而言，低层级员工的固定性收入比重应该更大一些，不断提高普通员工的变动性薪酬比例的做法是不科学的。

    为保证企业远景目标的实现，被誉为20世纪管理理念重大突破之一的“平衡计分法”特别强调企业要追求财务、内部流程、客户满意度、学习和发展四个方面指标的平衡，而这四个方面的指标并不都是可以量化的。

    员工薪酬的背后其实包含着员工与企业间诸多方面的约定和承诺，而这些约定和承诺是需要一定的周期来履行的。如果企业不断进行薪酬调整就意味着单方面修改约定和承诺，这样会使员工无所适从，企业也难以形成一个公平的标准，员工难以接受因此而带来的薪酬的差异。

    3、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”，使员工的薪酬攀升通道单一

    广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分，前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。有的企业重视“外在薪酬”，忽视“内在薪酬”，导致员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

    中国的“官本位”意识较为浓厚。此意识反映到企业员工相对价值的定位上，人们一般以 “官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”通道，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业几乎所有颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，这样导致企业发生无效的晋升，表现在把错误的人在错误的时间晋升到了错误的岗位。员工职业生涯渠道单一，约束了高素质员工的生存和发展空间

    4、薪酬缺乏透明性，降低了薪酬的激励性

    实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。但在实际操作中，有些企业采用的是保密的薪酬制度，使激励作用大打折扣。实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快变得公开化，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象的发生。

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