企业薪酬问题研究(四)

    5、薪酬水准低于市场水准，降低企业竞争力

    市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。有的企业一味强调节省人力资源成本，致使自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，造成优秀员工流失，直接影响企业的经济效益和发展目标。

    6、执薪不公，没有做到同工同酬，劳逸不均，人力资源运用不当

    同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工就会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果是普通员工，他的做法有可能使公司的名声受损。如果是优秀员工或是高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将不可估量。

    企业对人力资源运用不当，工作量不能合理分配，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，存在能者多劳但不多得的现象，引发员工相互抱怨，内部不团结，影响士气。

    7、薪资拖延发放，产生信用危机

    在以金钱作为激励手段方面，我们的管理者表现出惊人的浪费，这里的浪费指的是发了钱，起不到激励效果。例如，年终给所有员工都加薪，应该给某人加薪却拖了半年才讨论通过，既花了钱，又得罪了员工。

    不按时发放薪资，在计算薪资时经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该企业丧失信心。

    8、职业经理市场尚未形成，缺少市场竞争机制

    很多企业的经营者是由上级部门任命的。由于存在一些人际关系、权钱交易等因素，行政任命方式很难保证任命的经营者具备经营管理企业的能力。与之相对应，有效的职业经理市场还没有形成，通过市场选聘经营者的机制也无法建立。经营者不进入市场，市场调节机制就不能发挥作用。没有经营者市场竞争选拔机制，经营者的薪酬分配也很难与市场水平接轨，造成激励力度小，导致经营者为了满足自身利益，通过职位消费膨胀、以权谋私等损害所有者利益的手段以达到自己的目的。

    9、收入与贡献不匹配，出现 “富庙穷方丈”与“穷庙富方丈”现象

    一方面由于存在一些关联交易，有些考核指标即使是经营者也很难控制它的成功与失败；另一方面，由于国有股权缺位，导致企业经营者并不对其经营业绩负责，即使是经营业绩差，也可以凭借与上级主管部门的关系，搞“异地升迁”，经营者的考核结果与其薪酬、职位、名声联系不紧密。

    经营者薪酬构成比较单一，其收入与经营业绩相关性不大。据兰邦市场调查公司对北京、上海、广州、深圳四地的经营者调查结果显示，被调查者中绝大多数人认为基本工资依然是自己收入的“大头”，而与其经营业绩关系紧密的奖金所占比例小。

    10、缺少长期激励机制

    根据劳动和社会保障部劳动工资研究所在其研究报告中的数据表明，目前实行主要由企业经营业绩决定经营者薪酬收入的年薪制的企业尚不多，全国仅有7400多家；采用将企业经营者薪酬与企业长期利益挂钩的长期激励方式(如股票期权、股票增值权等)的企业更少。对经营者的激励仅仅局限在经营者在位时薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，往往忽视了对经营者退位之后的考虑，如退位后奖金、岗位津贴、职位消费都没有了，经营者的消费水平将下降很多，导致经营者为了防备“人走茶凉”的境遇，出现了“59岁现象”。由于缺乏职位消费制约机制，经营者利用对企业的控制权，在职位消费上自己做主，随意签单，数额可观，职位消费混乱。

    四、建立现代薪酬管理制度的几点建议

    上述薪酬制度存在的问题，已严重阻碍企业的竞争力和发展，企业只有根据自身实际情况，制定对外具有竞争力、对内具有激励性的现代薪酬管理制度，才能在经济全球化的今天立于不败之地。

    薪酬制度改革的目的是吸引人才、留住人才、最大可能发挥人才能力，因此企业在设计及管理薪酬系统的过程中必须做到：第一建立对外富有竞争力的薪酬制度，以吸引有才能的人；第二加强企业薪酬的对内公平，合理确定企业内部各岗各职的相对价值，以留住有才能的人；第三薪酬必须与工作绩效挂钩，提高员工的工作积极性，以发挥员工的才能。为达到这一目的，主要应从以下几个方面进行重点考虑。

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