企业薪酬问题研究2(二)

    (三)体系特点

    参考文献

    摘要

    本文通过对企业薪酬概念、构成、职能、其影响因素等问题的学习与研究，明确薪酬管理在现代企业人力资源管理工作中的重要作用。通过企业薪酬管理上的创新设计，为企业更好的发展创造有利条件。

    关键词

    绩效工资 福利津贴 理念创新 管理战略创新 薪酬体系设计 弹性福利制

    企 业 薪 酬 问 题 研 究

    中国加入WTO以后，企业间的竞争日趋激烈，主要表现为资源、市场、技术、人才的竞争，在某些方面来说，人才的竞争和企业管理人力资本的能力已经成为企业取得成功的决定性因素。江泽民总书记2001年在出席亚太经合组织人力资源能力建设高峰会上指出：“……当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。”国与国之间的竞争尚且如此，企业与企业之间的竞争更是这样。

    现代企业人力资源管理工作要真正为企业的战略与发展服务，就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系。即建立起以“识人”为基础的工作分析系统，以“选人”为基础的招聘选拔系统，以“用人”为基础的配置使用系统，以“育人”为基础的培训开发系统，以“留人”为基础的考核薪酬系统。这五大系统的建立是企业人力资源管理的标志，也是其运行机制的重要方面。

     人力资源管理之所以重要，不仅仅表现在它能够留住人才，激励员工，更重要的是对改善员工工作生活质量、提高企业生产效率和效益、提高企业核心竞争力等方面产生深远的影响。因此，在人力资源管理中，薪酬管理一直是一项最主要的工作，也是企业建立“拴心留人”机制的关键措施之一。

     薪酬，历来是一个复杂而又敏感的话题，在现代企业的员工心目中，薪酬决不简单的是工资单上钱的多少，它代表了身份、地位，以及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品行、发展前景。薪酬已从支付给某一特定职位的报酬这样的观点转变为对员工所做贡献的奖励。所以，薪酬是员工从事劳动的物质报酬，也是对员工激励的主要体现。员工薪酬不仅与员工的工作能力、工作业绩密切相关，也与劳动力市场关系和市场价格密切相关。因此，一项好的薪酬计划既可以使员工积极、高效率地工作，又可以使劳动力成本保持在一个企业可以接受的水平。

    一、 薪酬理论的概述

    (一)薪酬的概念与职能

    1. 薪酬的概念与构成

    薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。从狭义上说，它是指直接获得的报酬，比如基本工资、绩效工资、成就工资、津贴等。从广义上说，薪酬还包括间接获得的报酬，比如福利。

    基本工资是企业或组织为员工完成工作任务而支付的基本现金报酬。它是工资管理的最基本部分，确定之后一般比较稳定，但当市场劳动力供求关系发生变化，以及员工的经验、技巧、能力发生变动时，基本工资都要做相应的调整。

    绩效工资是直接与员工的工作绩效挂钩的薪酬形式，随员工的工作绩效弹性变化。它是薪酬结构中“活”的部分，是对员工超额劳动的报酬。

    成就工资是员工在工作中卓有成就、为企业做出突出贡献之后，企业对其所做的一项长期激励计划，包括红利、利润分享、股票期权等。

    津贴是对员工在特别劳动条件与环境下额外劳动消耗和额外生活费用支出的补偿，包含岗位津贴、工作津贴等。

    2. 薪酬的基本职能

    (1)补偿职能

    劳动者在劳动过程中脑力和体力的消耗必须得到补偿，如此劳动力才能得以恢复，劳动才能继续。员工提供劳动得到薪酬，通过薪酬取得消费资料，从而保证了劳动力的生产和再生产。

    (2)激励职能

    市场经济条件下的薪酬是以劳动质量与数量来计付的，员工要多得薪酬，就要尽可能地提供数量多、质量高的劳动。这就决定了薪酬具有激励职能。员工在追求物质利益最大化和效用最大化的同时，也就追求了薪酬的最大化，从而也必然促进他们积极劳动。因此，从企业管理的角度来说看，激励职能是薪酬的核心职能。

    (3)调节职能

    薪酬的调节职能主要表现在劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整两个方面。由于客观上存在着诸方面的差别，人们总是在物质利益的驱动下，愿意到薪酬高、环境好的地方就业。因此，可以通过科学、恰当地运用薪酬杠杆，来引导劳动者合理流动，使劳动力资源得以有效配置。

    (二)薪酬设计的基本原则

    1. 公平原则

    公平不是绝对的、单一的平等，而是具有丰富意义、与绩效挂钩的公平，即机会（过程）公平。它既包括企业之间的薪酬公平，又包括企业内员工之间的薪酬公平，还包括同工作岗位上的薪酬公平，又称个人公平。由于不同员工在绩效、技能、资历等方面存在差异，在此原则下，即使同一工作岗位上的不同员工，所获得的公平的报酬在数量上也是有差异的。

    2. 竞争原则

    竞争原则是指企业薪酬标准在人才市场，甚至在全社会中要有吸引力，以战胜竞争对手，招聘到宝贵人才，并长久地留住他们。在此原则下，尤其是对于本企业较关键人才的薪酬标准，至少要等于或略高于市场行情。

    3. 激励原则

    薪酬制度的激励原则是指企业内部各类、各级职务之间的薪酬标准要适当拉开距离，防止“大锅饭”之类的平均主义。要充分利用薪酬的激励职能，提高员工的工作热情，为企业创造更大的经济效益。

    4. 经济原则

    高标准的薪酬水平自然会提高企业薪酬的竞争性与激励性，但企业的成本也不可避免地要上升。因此，在设计薪酬时，即要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又要考虑企业财力的大小和成本承受能力，找到其最佳的平衡点。

    (三)常见薪酬制度

    薪酬制度是企业日常管理活动中制度体系的重要组成部分。不同性质的企业，其薪酬制度（工资制度）不同。目前常见的工资制度有：技术等级工资制、职务等级工资制、岗位技能工资制、职能岗位工资制、岗位效能工资制和岗效薪级工资制等。

    1. 技术等级工资制

    根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准。它一般由工资等级表、技术等级标准和工资标准三方面内容组成。技术等级工资制适用于技术比较复杂的工种，是一种比较传统的工资制度。

    2. 职务等级工资制

    职务等级工资制是根据岗位的性质、责任大小、工作环境等设定工资等级。该制度由于职务与工资直接挂钩，往往导致高职务取向。

    3. 岗位技能工资制

    岗位技能工资制将各种劳动对职工的要求综合归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件四项基本劳动要素。主要由技能工资和岗位工资两个单元组成。

    技能工资体现工资向高技术岗位倾斜，按工人的技术水平、管理人员的管理水平和专业技术人员的专业技术水平划分类别。岗位工资体现工资向苦、脏、累、险、毒、热、知识、技能、实力等一线岗位倾斜。

    岗位技能工资制由于既重视职务、岗位的因素，又重视个人能力的因素，在我国被广泛采用。 

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