中小企业（或民营企业、国有企业等）员工培训现状与对策分析

(3)建立激励制度: 物质和精神奖励双管齐下，按照培训效果给予奖励，需要有一套科学合理的考核评估体系，根据这套体系来考核、激励处罚、晋升淘汰内训师队伍。激励方式有外派学习、课程奖励和荣誉奖励等。

同时可以考虑与战略合作伙伴企业的相关人员聘为公司培训师，吸取外部知识，拓宽视野。

完善培训体系

企业有了对员工培训的正确认识还不够，还应该把员工的培训纳入企业未来发展的战略规划中，要像其他企业一样，建立一个切合实际的、科学合理的培训管理体系，包括培训需求分析、培训计划、培训实施、和培训效果评估，其中培训需求分析起到的是导航的作用，培训计划让人们有一个全局性的认知，培训实施使整个培训项目落地，最后的培训效果分析能使下一次培训更完美.

图1 培训体系结构图

(三)提前做好培训需求分析

HJ公司各单位应明确不同工作岗位对员工能力的需求，掌握各岗位人员之间的能力差距。工作中存在什么问题，这些问题的原因是什么，如何解决这些问题，针对这类问题，哪些人员需要参加培训，培训的内容大致方向及培训预期达到的效果。知道了这些需求，确定最终的培训内容和培训目标，只有培训内容和目标明确且有针对性，最终的培训效果才有保证。

(四) 重视员工的发展需求

通过员工的培训实现自我能力的提高，同时与企业的发展有机的结合起来，这样才能实现双赢。员工希望在各种培训中为自己“充电”，为自己长远的发展考虑，能达到自愿为企业服务和贡献，希望在培训中尽可能多的收获到知识，将技能运用到工作中，能够在自己的岗位发挥所长，企业如果能为他们提供施展才能的环境和条件，则是对他们最大的激励。这样，员工也会对自己的岗位和工作内容越来越感兴趣，将个人能发挥到最大。

(五)建立培训效果评估体系

培训效果的反馈是培训中最容易忽视的环节，相反，这也是培训中最重要的部分。HJ公司与其他企业一样，轰轰烈烈”的开始,“悄无声息”的结束。培训总结做的好，会带动企业培训工作进一步的进展。如果做的不到位，没有总结和改进，会导致员工对培训的反感不愿意在参加培训。

目前比较权威且应用最广泛的是柯氏的四级评估模式，分别从反应层、学习层、行为层、结果层，对培训效果开展评估。第一级别的反应评估即相关性和满意度，让受训者自己评估培训课程与其工作内容的相关度，并说明他们对课程的总体满意度，一般为评估问卷的形式进行；第二级别的学习评估：对受训者进行测试，以判断他们是否尝到了应该学会的原理、技能和其他一些事实；第三级别的行为评，询问受训者通过培训工作行为是否有所改变。一般通过观察受训者的实际工作表现和询问相关人员进行；第四级别的结果评估，这是最重要的一点，即最终员工绩效是否有所改善。可间接询问其他相关人员或直接进行相关工作技能测试来进行。

最后形成的评估报告要在公司内部讨论和沟通，让每级部门都对培训有个明确的认识，总结和分析培训中问题提出对策，不断完善公司培训制度和效果。

员工培训是一项长期而细致的工作，在培训中会遇到各种问题，不能一下子都解决了，所以，在培训体系的构建和实施过程中要遵循循序渐进的原则，在摸索中不断完善，通过有效的科学培训体系，实现公司培训的完美目标。

【引文注释】：

[1]曹孟德《短歌行》东汉年代最末一句.

【参考文献】：

[1]孙宗虎，姚小风.《员工培训管理实务手册》，人民邮电出版社，2012年5月第3版

[2]马涛.《浅谈企业员工培训的问题和对策》.《江西财经大学》，2011年，(16)

[3]石金涛.《培训与开发》，中国人民大学出版社，2009年1月第2版.（73-83）

[4]石金涛.《培训与开发》，中国人民大学出版社，2009年1月第2版.（126-148）

[5]美詹姆斯.唐纳德.柯克帕特里克，温迪.凯塞.柯克帕特里克《柯氏评估的过去和现在未来的坚实基础》江苏人民出版社 2012年4月第1版.

[6]邹晓春.培训管理工具大全.人民邮电出版社.2011年4月

首页上一页 2 3 4 5 6 下一页尾页 5/6/6

中小企业（或民营企业、国有企业等）员工培训现状与对策分析(五)