对企业绩效管理工作的探讨——以郑州金源百荣商业管理有限公司为例(三)

     （三）该公司绩效管理存在的问题分析

     1.把绩效考核等同于绩效管理，理论混淆

     目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。

     2.与战略目标脱节，以指标代替目标

     绩效管理的目的是保证企业战略目标的实现，但在实际运用中，绩效管理系统却与战略目标相分离，以指标代替目标，不符合战略发展的要求，在管理的控制中未充分体现企业的长期利益，即便体系中的某些指标能指导局部的提高和改进，却无法在整体上有战略性的改进，促进战略目标的实现。从目前的企业绩效管理体系运行的情况反映出较为典型的“四大脱节”现象，一是企业的考核与员工的考核的脱节，既是员工绩效考核制度的制定并不是完全以企业考核为基础，企业运行绩效的好坏对员工的绩效不会产生直接的影响；二是目标考核与员工素质评价的脱节，因为在对员工进行绩效考核时过于注重绩效结果，而对于员工的工作行为没有客观的评价；三是季度或年度考核与日常考评脱节，在进行绩效考核时没有或是很少借助日常工作计划和工作回拨；四是绩效考核和绩效反馈脱节，过于注重绩效考核结果，使其引导员工工作行为改善和业绩提升的作用得不到发挥。

     3.考评不够客观、透明，多流于形式

     该公司各个部门自定考核项目和考核标准，每个部门自己实施评估，考核结果也是各部门自己定，考核体系缺乏客观性。公司各部门既是运动员，又是裁判员，更是规则的制定者，致使绩效管理“走形式”、“做做秀”，在操作过程中敷衍了事，应付交差。同时，绩效考核缺乏透明度。其一，目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，或难以准确量化。其二，考核的项目和标准缺乏公开化和明确化，员工根本不清楚自己的目标和努力方向，更不知道自己在绩效管理中所扮演的角色以及组织对他们的期望。管理层认识到绩效考核权重的重要性，在设定权重的时候以自己积累的经验和评价因素的相关定位来做出判断。所以这样来确定权重带有很强的主观性，往往会导致一些不必要的偏差。如何在设定权重时，既考量管理者多年来积累起来的经验判断，又科学客观地定位各评价因素，避免一些不必要的偏差，使评价结果更接近于实际情况，是一个非常重要的问题。

     4.缺乏沟通，结果无反馈、无辅导

     各部门之间沟通较少，上下级之间缺乏绩效反馈，导致各部门之间协同作用较差，员工对绩效管理处于被动接受的地位。导致结果的无反馈、无辅导现象严重。该公司人力资源部在绩效管理方面的系统培训还不够，没有真正了解绩效考核的目的和意义，关注的重点主要在于公司的业务发展方面，对于人力资源管理的重视程度不够，缺乏沟通的意识。由于公司缺乏考核反馈，部分员工认为考核不公平时没有办法提出申诉，由此是被考核者工作的积极性降低，还有对于考核制度中不合理的地方，被考核者们有没有办法提出建议，导致企业的绩效考核指标制度得不到完善，在实际的操作中存在与实际工作脱节的现象。这些考核结果仅仅是用来员工工资的发放，对于工作的改善和员工的个人发展起不到应有的作用，不能引导工作的进展，甚至会成为工作的负担，最终失去绩效管理的意义。

     5.管理者能力不足

     该公司高层管理者虽然表面上积极支持并要求建立绩效管理体系， 但却由于其在管理方法上的欠缺，不能将管理意图落到实处。各级管理者认为绩效管理是人力资源管理部门的工作，与其他部门无关，采取回避应付的态度，而未能履行其绩效管理实施的责任。作为绩效管理实施的主体——各部门管理者，或不参与绩效管理的过程；或对考评制度不信赖、执行不力， 难以根据部门特色、职能特色实现考核制度的细化。

    对现行的绩效量化表进行分析，很多指标都为主观描述性指标，很容易受到个人感情因素的影响，可能在进行评判时由于个人主观情感的应道会产生不同的判定结果，这样对于被考核者是不公平的。由于情感因素主导了评价的指标，导致员工工作的积极性降低，失去对企业管理者的信任，降低企业的工作效率。

     三、对该公司提高员工绩效管理水平的对策与建议

     针对该公司目前绩效管理存在的问题，必须认识到要搞好绩效管理工作，使绩效管理工作发挥应有的功效，我们要将绩效管理作为一项系统工程来抓，切实做好以下工作：