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“80后”员工工作满意度的影响因素研究-开题报告(二)
“80后”员工工作满意度的影响因素研究-开题报告(二)
(二)工作满意度的概念界定
工作满意度是指员工对工作的情感或态度,是衡量员工工作积极性的重要指标,它较为直观地反映了员工对工作的一般态度。一般意义上的工作满意度,通常是指某个人在组织内进行工作的过程中,对工作本身及其有关方面(包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等)有良性感受的心理状态。现流行和广泛使用的是美国著名人力资源管理公司Monster提出的六条价值标准:成功、独立、认同、支持、工作条件、人际关系。
工作满意度一直是管理心理学研究的热点之一,Locke在1976年就发现从20世纪50年代到70年代中期的25年里,关于工作满意度的研究超过了3300篇。截止到1992年,Cranny等人估计有关工作满意度的研究论文超过了5000篇,而且每年以300多篇的速度在增加。许多研究者都对“工作满意度”进行过定义,其中比较常用的有:Locke认为工作满意度是一种情绪性的反应,这一反应是源于个人的工作满足或符合其重要的工作价值观。Weiss和Cropanzano认为工作满意度是一个人对其工作进行评估而得出的判断,这种判断在部分上是源于工作中的情绪体验的。Spector认为工作满意度就是人们喜欢其工作的程度。Newstorm和Davis认为工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情或情绪。通过这些定义我们可以看出,不少研究者将工作满意度与情绪相联系。但是尽管如此,目前学术界仍旧普遍将工作满意度视为工作态度的一种(王垒,1995;Newstorm和Davis,1997;Jennifer和Gareth,1997;Pinder,1998)。因此,工作满意度的本质是态度(Pinder,1998;Newstorm和Davis,1997)。态度是对人、客体、事物所持的肯定或否定的评价,它反映了对人、客体、事物的感受。工作满意度作为一种态度,它具有以下几方面的特性:从某种程度上来说,工作满意度是一种情感性的态度,它在一定程度上表示员工对工作的喜欢或厌恶的感情(Pinder,1998;Newstorm和Davis,1997)。同时工作满意度是一种比较复杂的态度,它可以由情感、思想和行为意向组成。本文认为工作满意度是指员工对个人发展、人际关系、工作本身、工作环境、薪酬待遇等工作因素所产生的一种心理态度和反应。
(三)“80后”员工的国内外研究综述
1、国内研究现状
国内“80后”的界定范围窄于Y一代,同时,由于文化背景、社会体制等差异,我国“80后”员工与国外Y一代存在很大不同。国内学者对“80后”员工组织行为的研究可以概括为价值观与个性特征、激励、工作过程、离职这几方面。“80后”员工价值观与个性特征特殊的成长背景造就了“80后”员工独特而鲜明的价值观,而价值观作为个性倾向性的核心部分,对“80后”员工的个性特征与职场行为有着重要影响。国内学者对“80后”员工价值观的研究主要集中于工作价值观——即员工对工作及其他组织侧面所持有的价值偏好。杨向华(2008)分析了“80后”的成长环境,认为受改革开放独生子女政策、高考扩招、多元价值观、通信技术等影响,“80后”员工在工作价值观方面表现出迫切希望得到重用、追求工作舒适和满意、离职率高、个体优势明显等特征。方焕廷和韩振燕(2007)认为企业尽量满足“80后”员工在心理上的需要,应该从物质与精神两方面同时对他们进行激励。李永鑫和吴瑞霞(2007)以“80后”员工的性格特点与长大的背景作为基点进行分析,提出了一些有效激励策略,这些策略包括为员工提供反馈帮助、明晰员工的任务、支持员工的情感问题、为员工提供公平的发展机会等。
2、国外研究现状
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2021-04-28 17:01:17【
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