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“80后”员工工作满意度的影响因素研究-开题报告(三)
“80后”员工工作满意度的影响因素研究-开题报告(三)
以美国为代表,按代际划分的劳动力资源可分为4类:传统型员工(1945年前出生),婴儿潮一代(1946—1964年出生),X一代(1965—1975年出生),Y一代(1980—1999年出生)(Smith, 2004; Hansford, 2002)。相比国外“80后”,我国“80后”虽然成长环境和文化背景有着很大的差异,不过据研究发现,我国“80后”虽然是具有中国特色一类群体,但他们的观念与国外Y一代却基本相同。所以,只有研究好国外关于Y一代课题,才能更好地研究我国“80后”的相关问题。美国的研究者从出生时间上将“Generation Y”定义为:出生在1980年-2000年的一类群体,并且大量有关Y一代的性格特征的研究课题也相继出现。
总体而言,Y一代在以下几方面表现出较为明显的特征: 首先,Y一代位于高科技前沿,熟练掌握计算机网络及通讯技术(Solomon, 2000)。互联网使他们更具国际视野,运用网络获取信息也成为他们的核心竞争力之一[Swenson,2008]。 其次,Y一代非常自我,希望在开放的环境中按照自己的想法工作,也希望得到领导的指导和意见反馈(Bassett,2008)。同时,Y一代还具有强烈的好奇心和求知欲,喜欢从工作中寻找乐趣(Kehrli, Sopp,2006)。 第三,Y一代勤奋肯干、精力旺盛,非常重视并习惯于团队合作(Zemke,2001)。Y一代还具有强烈的英雄主义观念,重视个人成长与发展,并主动寻求机会和挑战(Pekala,2001)。 第四,Y一代流动性高,对组织忠诚度低。他们趋向于在短期内满足需要,而不是长时间就某一特定工作投入时间精力(Rowh, 2007)。 另外,Y一代非常重视生活质量和工作环境,追求工作与生活的平衡——在这方面,他们比前几代人都做得更好[Eisner,2005]。
(三)、员工工作满意度影响因素相关研究
所谓的工作满意度(Jobsztisfaction Degree)指人们从工作中得到某种程度的满足或是产生某种满意的感受。因此,工作满意度是一种主观上的心理感受或意识状态,但是深究其本质,工作满意度是一种态度(Pinder,1998;Newstorm和Davis,1997)。企业如果希望员工有较好的工作表现,则可以透过改善员工的工作态度着手,意即工作满意度在企业或组织内扮演着十分重要的角色,关系到组织或企业的营运绩效好坏。这也说明了为何工作满意度一直是工业与组织心理学研究最多的一个领域(陈彰仪,1995)。许多研究者都对“工作满意度”进行过定义,其中比较常用的有:Compbell(1970)认为工作满意度是工作者对于工作的某些层面采取一些正面或负面的态度,为个人内心的心理状况。Locke(1976)将工作满意度定义为个人评价其工作或工作经验而产生之正向的或愉悦的情绪状况,工作满意度是一种情绪性的反应,这一反应是源于个人的工作满足或符合其重要的工作价值观。陈彰仪(1995)则是认为工作满意度为个人从工作中获得的愉悦感,是工作者对于其工作所具有的感觉或情感性反应。Newstorm和Davis(1997)认为工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情或情绪。黄翠霞等人(2002)提出,员工满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而占,特指个体作为职业人的满意程度,是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与薪酬、工作环境等方面组合的实际所得,而得出的对满意程度的评价。Spector(1997)指出影响员工工作满意因素有9个:绩效工资、工作性质、额外福利、同事之间的关系、监督管制、薪酬待遇、工作环境以及同事之间的沟通;俞文钊(1996)认为影响工作满意度因子包括同事之间的关系、部门的直属上司、员工的工作环境、员工的工作报酬以及工作本身。
因此,对于 “80后”员工工作的满意度的研究应该从多角度出发,主要从年龄、工作环境、人际关系、个人发展、管理和领导、工作报酬及成长环境、教育程度、工作职位和婚姻状况方面着手去搜索调查。
二、论文提纲
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2021-04-28 17:01:17【
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