90后大学毕业生的心理契约与离职倾向关系实证研究-开题报告-文献综述(二)

离职倾向是离职行为的直接前因，通过了解和分析员工的离职倾向，就能够在一定程度上预估员工的离职行为。影响离职倾向的原因有很多，大致可分为个体因素和企业因素。个体因素主要指性别、年龄、婚姻状况、教育程度等。企业因素又可分为企业内部因素和企业外部因素。企业内部因素主要指企业经营规模、企业管理模式等；企业外部因素主要指社会经济发展水平、行业发展情况、国家政策等。

3．90后

90后是指我国在1990年1月1日至1999年12月31日间出生的公民。与90后同类型的词有70后，80后等。90后这一群体与70后、80后相比，具有鲜明的时代特点，同时也是时代发展的鲜明标志。90后出生和成长的年代恰巧是信息技术高速发展的时代，因而90后在成长过程中所接触到的新兴事物是远远多于70后、80后的。这也就造就了90后紧跟潮流、个性鲜明、思维活跃的群体特征。但是由于国家政策的影响，导致90后的独生子女比例较高，也造就了部分90后注重自我，叛逆等性格。但是，随着年龄的增长和个性的成熟，90后已逐渐成长，勇于承担家庭和社会责任，90后的负面新闻逐渐减少，越来越多的有文化、有素养、有道德、有理想的90后呈现在社会面前。同时，近年来，最早一批90后逐渐步入社会，走向职场，这对90后而言，是一个成长的标志；对社会而言，却一项全新的考验。

（二）国内外心理契约与离职倾向关系的研究现状

心理契约遭到破坏，则会造成一系列不同的感受，即心理契约的破裂与违背。

在国内，李原(2002)对山东大学和中国人民大学的46名应届毕业的追踪研究发现：心理契约违背对员工工作满意度有负面影响，另外组织违约对员工违约的各个维度都有显著的负面影响。

申学武(2005)对我国IT企业员工心理契约违背的研究发现：心理契约违背与员工负面情绪反应高度正相关，与员工工作绩效负相关。同时，研究还发现在员工出现了心理契约违背的感知之后，如果组织能够采取积极有效的干预措施，就可以有效降低员工的行为风险，提高员工对组织的忠诚度。

在国外，Paul和Turnley（2001）认为心理契约违背有两种类型。食言，在任何一方已经知道对方无法履行职责的时候出现。食言的出现是由于一方不想履行既定的职责。不能履行职责也许反映了食言一方不能履行诺言或者是情景发生变化，或许是不愿意履行诺言。后者带来的信任减少会更加多。不一致，在双方对义务理解不一致的时候出现。这些是因为理解模式的差异，情景的模糊以及缺乏沟通。在心理契约违背可能产生的对员工负面情绪和行为的影响方面，