90后大学毕业生的心理契约与离职倾向关系实证研究-开题报告-文献综述

90后大学毕业生的心理契约与离职倾向关系实证研究-开题报告-文献综述(三)

Tumley(1999)发现心理契约的违背对员工的离职意向、报怨和怠工行为均有不同程度的正向解释力，对组织忠诚度有负向解释力。Kickul(2001)发现心理契约违背对员工的组织承诺有很大的影响。心理契约违背会降低组织承诺，尤其是情感承诺。Kickul，Lester和Finkl(2002)的研究发现心理契约违背与实际离职之间呈正相关。

按照turnley和feldman的观点，在心理契约违背发生后，员工的反应基本上可以概括为四类：一是离职；二是降低职务内绩效；三是降低职务外绩效；四是出现反社会行为。可见，心理契约违背后，员工的一种极端行为表现就是离职。除此之外，还表现为员工抱怨、提意见、忠诚度下降等。

如果产生了离职倾向，鉴于离职对于雇员的生活、家庭和职业生涯等都有非常重大的影响，雇员一般都会仔细考虑之后才会选择主动离职，因此，提前了解雇员的离职倾向有利于企业尽早采取措施，减少雇员的主动离职率，保持企业经营的稳定性，提升企业的经营业绩。

综上所述，心理契约作为员工一进入雇佣关系即会在员工与雇主之间产生的无书面形式的契约，对于员工有着很大的影响力，而心理契约违背作为其反面对于员工的负面影响可想而知。

人力资源作为企业发展一最为重要的资源，员工的离职会对这一资源产生极大的影响，也对无形中导致了企业花大量人力财力吸纳的人才流失。而心理契约违背的产生对于离职倾向有着极大的影响，增加企业员工离职率。

基于以上观点，研究心理契约与离职倾向便可以帮助企业合理的进行人员管理，及时的发现问题，以减少员工离职带来的影响。

二、论文提纲

一、绪论

（一）研究背景

（一）研究意义

（一）研究内容

二、文献综述

（一）概念界定

1.心理契约

2.离职倾向

3.90后

（二）国内外心理契约与离职倾向关系的研究现状

三、理论框架及研究假设

（一）研究理论模型

（二）研究假设

四、研究设计

（一）研究对象及数据收集

（二）问卷设计

（三）研究方法

五、数据结果分析与讨论

(一) 描述性统计

(二) 信度分析

（三）相关分析

（四）回归分析

六、结论与建议

（一）研究结论

（二）建议

参考文献

三、参考文献

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