90后大学毕业生的心理契约与离职倾向关系实证研究-开题报告-文献综述

90后大学毕业生的心理契约与离职倾向关系实证研究-开题报告-文献综述(一)

一、文献综述

（一）概念界定

1．心理契约

心理契约，是指员工与组织对彼此责任和义务的认知和理解。心理契约的概念最早是由Schein引入的。他把心理契约归为员工与组织互相对各自的责任与义务的共同感知，主要强调员工和组织两个对象。上世纪80年代，Rousseau从个体的角度对其重新确定了心理契约的具体含义，她提出心理契约是个体自身与第三方进行交换，在此基础上所建立起来的具有主观联系的信念，但是这个信念在双方互换中往往是暗示性的、非直接的。

由于心理契约概念的提出，对心理契约内涵的研究和讨论也不断兴起。在历经五十多年的演变和发展，当前对心理契约内涵的理解主要有两种：一种理解是“Rousseau 学派”，以美国学者Rousseau、Robinson和Morrison为代表，他们认为心理契约是员工个体对雇佣关系中双方的权利和义务的理解。因为“Rousseau学派”主要从员工角度进行研究，只考虑了员工单方面的因素，所以称为“单向心理契约学派”。另一种理解是“古典学派”，以英国学者Guest、Herriot和Levinson等为代表，他们认为心理契约是雇佣双方对彼此关系中的各自的义务的理解。由于“古典学派”主要从雇主和雇员两个主体的角度出发，考虑到了雇佣双方信念，所以称为“双向心理契约学派”。

心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。所以它有不确定性、动态性、双向性、隐蔽性四个特点。

2．离职倾向

离职倾向是指员工已经失去了在组织中的工作动力，组织对其已经不具吸引力，从而产生的想要离开组织的想法和趋向。离职倾向并不等于离职行为，离职倾向强调的是一种心理想法和态度，而离职行为强调的则是实际发生的行为。离职倾向是判断员工是否会产生离职行为的有效指标。如果一名员工的离职倾向较高，那么他实际产生离职行为的可能性就越大。Mobley等学者经过实证研究得出，离职倾向是对其它众多影响员工离职的因素来说的，一个具有总结性的因素，离职倾向和员工的离职行为是紧密联系的。所以，企业有必要经常了解企业员工的离职倾向，这样就能提前预估员工的离职行为，以便采取相应的措施，尽量降低员工的离职率，维持企业的正常运营和防范风险。

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