北京祥龙博瑞集团防范人才流失对策研究(三)

     企业人才流失后，可能会对原工作单位的员工队伍稳定产生影响，一名员工辞职带来的“蝴蝶效应”，对整个员工队伍的影响可能是巨大的，造成人心浮动，出现更多的人才流失。一名员工离职后，人们可能会议论这名员工出去后待遇、薪酬、职位如何如何，联想到自己是否也可以离开，由此会引起员工心理上的波动，难以安心工作。

     另外，有的员工被同行业其他企业挖走后，会返身回原单位挖人，对员工队伍稳定造成危害。2006年，某品牌主机厂控股的一家4S店挖走了北京祥龙博瑞集团下属某4S店的总经理，后来该总经理先后在从前任职的北京祥龙博瑞集团的4S店挖走了数名优秀的服务顾问和技术骨干；2010年，集团的一个下属分公司的一名高层管理人员离职后，去了一家新开业的私营4S店担任总经理，随后有数名部下跟随原上司一起跳槽，而且这几名跟随跳槽的部下又陆续到原单位挖人，被挖走的员工不仅有销售顾问、服务顾问、技术工人，甚至包括行政、财务、后勤管理等各岗位人员，这些被挖走的人员使这家新开业的私营4S店组织机构迅速得以完善，也给这个分公司带来了严重的损失。

    5.对企业形象的影响

     这一点在企业的各类专家、骨干离职时表现尤为突出，因为北京祥龙博瑞集团在汽车服务贸易行业内有着较高的影响力，这些员工既是企业的人才，也是在社会上、行业中具有一定影响力和权威性的“知名人士”，比如有的销售专家、维修专家经常在各广播电台、电视台的汽车类节目中担任嘉宾，有的技术专家经常代表企业出席一些社会活动，有的技术骨干经常代表企业或北京市参加各类技能大赛并屡有斩获……这些人才为企业赢得了荣誉、提升了知名度的同时，相反，一旦其离职，必定会对企业形象产生影响。

     二、北京祥龙博瑞集团人才流失原因分析

     人才流失的原因是多方面的，对具体人来说，往往是几个因素综合其作用，其中一个因素居于主导地位。造成人才流失主要有社会因素、组织因素和个人因素三个方面的原因。

    （一）社会宏观因素

     影响人才流失的宏观因素有很多，如国家就业政策、相关的法律法规、用工制度、社会保障体系、经济产业化的水平和经济发展状况等都会对人才流失产生一定的影响。市场经济体制的建立，为人才流动提供了宽容的环境，起到了促进作用，增加了人才流失的可能性。

    1.经济发展导致结构性流失率大幅上升

     随着我国成为世界汽车产销第一大国，汽车产业已经成为我国国民经济重要的支柱产业。在过去的十年多中，我国的汽车服务贸易行业也得到了长足发展，各品牌汽车4S店如雨后春笋般涌现，人才需求急剧上升。在4S里，汽车维修服务顾问和技术工人需要具备丰富的汽车诊断、检测、修理方面的知识和技术，这些知识和技术在行业外实用性差，无形中缩小了人才流动的范围。同时，这些知识和技术的专业性又使得人才的培养周期较长。特别是在2010年底北京市政府出台了小客车数量调控政策以后，汽车销售也由从前的“大增长”时代进入了平稳理性的“微利时代”，4S店纷纷将盈利点由汽车销售转向售后服务，由此也导致了汽车维修服务顾问和技术工人等售后服务人才的需求量增大，使得拥有一定人才资源的北京祥龙博瑞集团人才流失率较快上升。

    2.经济发展水平对人才流失动机产生影响

     经济发展水平较低时，人才流失主要是为了追求较高的经济利益；随着人们生活水平的提高，人们逐渐开始按照自身发展的需要来选择职业和企业。最能反映经济状况的单一指标就是职位的可获得性，良好的运行状况反映到人才市场上，意味着人才可获得的企业外部职位增加，从而会增加企业的人才流失。

    3.世俗观念对人才流失的影响

     近年来，随着我国经济的飞速发展，高级技术工人即所谓的“高级蓝领”越来越得到企业的认可，人们经常能听到类似“某企业10万元招不到高级技师”、“某行业高级技术工人年薪超过博士生”的消息，劳动力市场变化的信息表明，“高级蓝领”的身价在不断上涨。这种情况在汽车服务行业也不例外。以北京祥龙博瑞集团为例，其所属的4S店中，一些高级维修工、技术骨干的薪酬甚至超过了4S店总经理或一些中层管理职位，而且企业也为这些高级技术工人提供了成长的空间和平台，有的被授予“劳动模范”称号，有的被命名为“首席技师”，有的被企业派出深造……，但是这些让外人看来非常羡慕的薪酬高、待遇好、有发展的高级技术工人队伍中，仍然会时常出现有人离职的现象，而且这些高级技术工人离职后，很多人并没有到其他4S店或修理厂继续担任技术工作，转而是去了主机厂或一些汽车维修培训机构做了培训人员，而且薪酬待遇可能远不及以前做“高级蓝领”，究其原因就是世俗观念对其影响。

     在中国的世俗观念中，“学而优则仕”、“劳心者治人，劳力者治于人”的思想在历史上始终存在。尽管高级技术工人在物质收入上有了很大的提高，但是在社会上从事技术工作还远未得到与公务员、白领一样的地位和尊重。举个例子，笔者曾经在与一个班的“汽车运用工程”专业的大专实习生交流时问过他们一个问题——进入企业后你们愿意从事什么岗位？多数实习生回答选择“销售顾问”或“服务顾问”岗位，只有个别实习生选择愿意从事车间工作。笔者继续追问他们原因，并且告诉他们一个高级技术工人的收入要远远高于销售顾问或服务顾问岗位。这些学生们的回答几乎都是类似“销售顾问或服务顾问穿西装工作，比较体面”、“销售顾问在展厅工作，工作环境好”、“干维修工说起来不好听”的理由。

    近年来，相对于地位、待遇不断提高的知识分子、科研人员，“高级蓝领”的价值及贡献一直被低估，在“再怎么着也是个工人”的世俗观念桎梏下，他们难以摆脱“低人一等”、社会地位不高的困扰。因此前面提到的一些高级技术工人宁可放弃丰厚的收入和美好的前途，转而选择去做一名普通的培训人员，也是因为这样可以使他们改变“蓝领”、“工人”的身份，而跻身“白领”、“知识分子”或“管理人员”行列中。

    4.社会保障制度对人才流失的影响

    社会会保障制度对人才的影响，在北京祥龙博瑞集团这样的国有企业有两种体现。