北京祥龙博瑞集团防范人才流失对策研究(六)

    （七）发挥国有企业特有的思想政治工作优势，加强企业凝聚力

    被称为“共和国长子”的国有企业由于历史、意识形态等原因，具有其与生俱来的特殊性，一方面国有企业担负着中国特色社会主义经济建设的重担，另一方面担负着顾及民生的社会责任。也就是说国有企业既要管好经济，也必须管理好“公家”的人，因此，思想政治工作是国有企业的优良传统和政治优势，也是国有企业能够发挥凝聚、引领、带动作用的核心优势。思想政治工作在增强企业凝聚力上发挥的作用主要表现在以下三个方面：首先是统一员工思想，通过思想政治工作化解矛盾、理顺情绪、凝聚人心，针对员工在生产经营管理过程中出现的思想问题，有的放矢的加以解决。其次是开展日常思想教育工作，把提高员工思想觉悟作为基本任务，有目的、有针对性的开展思想教育，教育员工树立正确的人生观和价值观，恪守职业道德，不断提高员工素质。第三是在工作中充分调动员工的积极性、主动性和创造性，以人为本，综合运用宣传教育、表彰奖励等精神激励方法，激发员工的责任心和自豪感，形成上下团结、和衷共济、荣辱与共的团队精神，从而形成强大的企业凝聚力和市场竞争力。

    在发挥思想政治工作优势凝聚员工方面，北京祥龙博瑞集团有不少成功的案例。比如2003年非典爆发后，运送非典病人的120和999救护车的维修保养成了困扰政府的一大难题，集团作为国有企业义不容辞的主动承担了该项任务，二分公司维修党支部的党员们带头进入“特别维修区”，始终坚守岗位，圆满的完成了全市救护车的维修保养任务。2010年底，为了支援CBD建设，六分公司要从位于国贸地区的原址，整建制的搬迁至百子湾地区，搬迁包括分公司机关办公楼、2个4S店和2个特约维修站，涉及500余名员工。在搬迁过程中，六分公司党总支积极做好员工的思想工作，不仅在政府规定的时间内完成了整厂搬迁，搬迁不停产，而且在搬迁过程中，以及到达新厂区后，面对尚在建设新厂区缺水少电的困境，绝大多数员工选择了与企业共渡难关，几乎没有人离职。三分公司丰田4S店的总经理和党支部书记多年来坚持每年春节带着年货到员工家中拜年、走访，一方面通过走访了解员工家庭的实际情况，以便有针对性的帮助员工解决实际困难，另一方面使员工感受到了企业的关心和温暖，该项工作取得了很好的效果，多年来该店无员工离职。

     四、对未来北京祥龙博瑞集团人才培养和防范人才流失的建议

     （一）树立正确的人才观念

     创造良好的人才环境，首先要从思想观念上转变，树立正确的人才观。一些分公司的中层、基层管理者如果不树立正确的人才观念，观念陈旧，对人力资源管理的内涵缺乏理解，就不能正确的执行集团的人才政策，人才管理工作达不到预期的效果。

     新的人才理念的树立和人才观念的转变需要一个长期的过程，因此，集团应该加强对分公司管理者的人力资源管理知识培训，提高其管理水平，使“以人为本”的人才观念能够在基层人力资源管理工作真正得到落实。

     （二）以企业的发展留住人才

     企业的目标是企业凝聚力的核心，会使人感到工作有方向，并使员工切身感受到他们的工作与企业的发展目标息息相关，体会到自身工作的意义，员工才会不想离职，这也就是所谓的“事业留人”的一种方式。对于整个集团，要进一步加快发展，并通过职代会、企业刊物、厂务（党务）公开、员工座谈会等载体使员工能够切身了解到企业发展的美好前景；对于分公司或4S店，尤其是经营上暂时遇到困难的单位，要尽快进行调整，解决企业发展遇到的瓶颈，并且发挥好企业党团组织的作用，做好员工的思想工作，使员工既能树立对企业美好前景的信心，又能在关键时刻与企业同呼吸、共命运。

     （三）以情感投资做好对80后、90后年轻员工的管理

     随着时间的推移，今年集团招聘的应届毕业实习生已开始出现92年、93年生人的面孔，我们在不禁感叹当年“饱受争议”的80后员工已陆续成为各岗位骨干的同时，也意识到企业将很快会面临对00后员工的管理。有报道称，80后、90后员工群体已成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。这个特殊群体身上具有鲜明的时代烙印：改革开放、独生子女、市场经济、高校扩招、互联网时代……他们既有个性张扬、敢于表达、充满朝气、对新事物理解能力强的优点，也有漠视责任、蔑视义务、任性自我的缺点，因此，做好对80后、90后年轻员工的管理，可以发挥他们的长处，减少年轻员工离职，为企业创造更大价值。

     对于80后、90后年轻员工的管理，企业领导要加强与员工的感情沟通，在道德、法律和企业规章制度范畴内充分理解和尊重他们的个性，消除彼此间的隔阂。在工作中多关注他们的成绩、成果，并给予及时的肯定和鼓励；对于他们的缺点和不足，要在沟通中使他们真正的认识到错误，并帮助他们改进，给予正确的引导；在生活上，不仅要关注他们自身的需要，还要关注他们的家庭，及时发现他们所遇到的会直接影响到工作的实际问题，发挥党组织和工会、共青团的工作优势，帮助他们解决困难，以实际行动让他们感受到企业的真情和温暖，从而激发他们的责任感和工作积极性，使之保持良好的情绪和工作热情。

     （四）规范人才的聘留管理制度

     人才与企业之间的责权关系若没有以有效的法律形式加以规范，人才便缺乏约束，容易产生流动的念头，目前针对人才流失，集团尚缺乏有效的内部规范。对于一些管理人才、技术人才，企业在当初培养时投入了很大的成本，但是当这些人才离职时，企业在人才培养成本上的损失基本无法弥补。虽然有的分公司在派员工参加高级培训或重要培训之前，会与员工签订《培训协议》或《保密协议》，严明保留对方未达到服务年限的经济追索权，但由于种种原因，实施效果很差，对人才流失没有取得有效抑制，企业损失的培训成本基本未得到追索。

     因此，集团应制定相关的制度，统一修订《培训协议》或《保密协议》，严格按照劳动合同法律法规合法有效的条约，保护企业实际利益的同时，也维护人才的合法权益，对掌握企业核心技术、商业机密的人员要签订竞业禁止协议，调整人才离职成本。

     （五）定期进行员工满意度调查

     北京祥龙博瑞集团的领导和管理人员为了征求员工对企业管理工作的意见建议，了解员工在工作、学习、生活中遇到的问题，经常召开不同层面的员工座谈会，比如干部考评座谈会、“五四”青年座谈会、女工座谈会、新入职员工座谈会、大学生座谈会等，员工座谈会能够使企业领导与员工面对面交流，及时了解员工诉求，但是对于反映的员工满意度，座谈会的形式有其局限性。因此，企业应经常在员工中开展满意度调查，进一步深入的与员工进行沟通和交流，及时发现和改进管理中存在的问题，了解员工工作和生活的真实感受，为员工提供宣泄情绪的渠道，对人才流失及时进行控制和提前预防。

     五、结论

    人力资源管理是一门科学。不同企业人才流失原因各具差异，企业管理者要真正高度重视，加强管理机制建设，做好员工职业生涯规划，培育具有企业特色的企业文化，努力培植良好的留人企业环境，才能使得良才为我所用，防范人才流失。

    人才流失本身是一个多因素问题，流失是现象，管理才是本质。北京祥龙博瑞集团目前所面临的人才流失问题有企业的个性问题，也有当今整个汽车服务贸易行业面临的共性问题，解决这些问题是一项复杂的系统工程，涉及人力资源管理的各个模块，目前，集团已采取了相应的对策来加快人才的培养和防范人才流失，并且取得了一定的效果，积累了一些可供借鉴的经验，这一点是非常可喜的。

    本文仅从人才的显性流失和4S店中销售和服务（维修）两大类特定人才对象论述了北京祥龙博瑞集团的面临的人才流失问题，由于篇幅所限，其实还有一些隐性人才流失情形，以及4S店中其他岗位的人才流失问题未能予以分析，所以本文的阐述与论证存在一定的局限性。

    最后，以今天的《法制晚报》上的一则消息引出论文的点题，消息称“上午，市交管局相关负责人表示，本市自实行摇号以来，每年概率约为25万，照此速度发展下去，3年时间本市机动车保有量将达到600万，挑战本市容纳能力，为此市政府正在研究对机动车限制购买和使用的新的政策调整”[2]，未来的市场环境，我们将面临更多、更严峻的挑战，也可能带来新的人才流失因素，面对人才流失，我们不得不适应；面对人才在竞争，我们又不得不去改变。人才资源是企业的第一资源，是企业最宝贵的财富，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。因此，必须将防范人才流失上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立一套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。

    【引文注释】：

    注[1]梁开广，魏燕.算算员工跳槽的经济账[J].北京：人力资源开发与管理，2007，（2），12

    注[2]谢璐.潮汐车道,朝阳路研究启用[J].北京：法制晚报，2013，（3264），a18

    【参考文献】：

    [1] 中国汽车工程学会，中国人才研究会汽车专业委员会，上海国际汽车城（集团）有限公司. 中国汽车科技人才发展报告[M].北京：北京理工大学出版社，2012年8月第1版

    [2]吕嵘. 核心型人才[M].北京：机械工业出版社,2012年10月第1版

    [3]董志超. 高层次专业技术人才激励机制—政策与案例[M].北京：中国人事出版社,2010年4月第1版

    [4]谢晋宇，王英，张再生.企业雇员流失—原因、后果与控制[M].北京：经济管理出版社,1999年4月第1版

    [5]金占明.战略管理—超竞争环境下的选择（第三版）[M]，北京：清华大学出版社，2010年8月第1版

    [6]李剑平，王晨.技能人才成了企业的“宝贝”[J]，北京：中国青年报，2009，（13279）

    [7]杨学文.国有企业人才流失的原因及对策[J],四川：经理日报，2009，（290）