北京祥龙博瑞集团防范人才流失对策研究(四)

    一方面，集团作为一家大型国有企业，受政府主管部门监督管理，必须合法经营，尽管严格按照国家法律法规为员工缴纳各类保险和住房公积金会投入较高人工成本，但是从北京市汽车修理公司时代到北京祥龙博瑞集团时代，企业始终严格按照国家相关社会保障法律法规为员工缴纳“五险一金”。但是有的员工不能完全理解企业为其缴纳的社会保险和住房公积金，在将来能够为其带来的利好和意义，只关注当月到手的实发工资，感觉“工资低”，因此会出现离职。比如，假设一名员工在北京祥龙博瑞集团的月收入是岗位工资5000元，缴纳“五险一金”及个人所得税后，打入工资卡中的实发工资为3890元，另有企业为其缴纳住房公积金600元，但这时该员工会主观认为其当月的收入就是3890元，当另一个企业为其开出月薪4500元（个人自己缴纳社会保险、无住房公积金）的条件时，他会认为4500元的月薪会高于他目前每月到手的3890元，感觉对方的薪酬待遇好，就可能会离职。其实，人力资源管理人员都明白，他在北京祥龙博瑞集团的月收入应为岗位工资加企业为其缴纳住房公积金之和，即5600元，远高于后者企业为其开出的薪酬。但是，这种意识在员工中尤其是年轻员工中相对较为普遍，因为普通员工不从事人力资源管理工作，一般不会去计算其实际收入，他们感觉毕竟每月工资卡上打入的钱就是那么多。另外，即便员工理解企业为其缴纳保险和住房公积金的意义，但是在现实生活中供房养车、结婚生子、衣食住行都需要钱，“五险一金”当前看来毕竟只是工资条上的一组“遥远”的数字，不是“真金白银”，也会使员工只关注实发工资，以实发工资的多少来衡量自己的收入。

    另一方面，一些女员工生育前工作较稳定，但是生育后随即离职。究其原因，主要是北京祥龙博瑞集团作为国有企业不仅为员工缴纳生育保险，严格执行《劳动法》等相关法律法规有关女职工孕期、产期工作、劳动方面的规定，并且集团对孕产期员工比较照顾，如暂时调整到较为工作轻松的岗位，待产假结束后再回到原岗位、产前正当请假人力资源部门一般都会予以支持和批准、因身体原因偶尔出现迟到或早退一般不会被追究等，因此，一些有离职想法的育龄女员工一般不会在生育前离职，而是等到生育完或孩子稍大一些才将离职付诸实施。离职的原因有人是因为找到了待遇更好的单位，有人是找一家离家近的单位或者干脆辞掉工作便于照顾孩子。

    另外，人才在做流动决策时，通常会受到社会保障制度的影响。随着市场经济体制的逐步完善，社会保障的社会化程度越来越高，人才参与机会月均等，流动时顾虑就越少，越有可能导致较高的人才流失率。反之亦然，这样，人才从一个企业流向另一个企业时，流动的社会福利成本损失较小，因为无论养老、医疗、工伤、失业等保险还是其他社会福利，都是社会性的。企业间的差异渐渐减小，将会是国有企业人才摆脱原有体制下对国有企业保障制度的依赖，从而增加人才外部流动的意图。

    5.汽车品牌差异导致的收入分配差异对人才流失的影响

    各4S店由于销售和维修的汽车品牌不同，销售一辆车的所获得的利润或维修的工时单价也不相同，比如一些豪华品牌轿车的单车利润可达几万元，而普通家用轿车的利润只有几千元甚至有的销路不好的车型只能进价或赔钱销售（4S店销售的某些车型依据主机厂的销售政策是依靠销售数量从主机厂得到返利来获取利润的）。再比如就轿车车型来说，一次相同里程的保养在工序和工艺上几乎没有差别，但是豪华车的工时费可能为一两千元，而普通家用轿车的工时费一般只有几百元。因此，不同品牌的4S店的销售人员和维修人员的奖金会相差很悬殊，但是他们卖一辆车所完成的销售流程或修一辆车执行的工序和工艺几乎是一样的。因此，一些经营低端品牌车型的4S店员工在积累下一些工作经验后会跳槽到高端品牌4S店。

    6.政策及市场环境变化对人才流失的影响

    国家或地方政府的相关政策出台，以及政治、经济等因素造成的市场波动，也会导致员工离职。2010年底，北京市政府出台了治理交通拥堵的小客车限购政策，政策出台后，汽车销售市场瞬间失去了从前购销火爆的场面，一些销售人员离职转行；2012年，因日本政府购岛事件引发中日钓鱼岛争端，日系品牌4S店变得门可罗雀，也出现了销售人员离职的现象。

    （二）企业自身因素

     除了社会的外在因素，企业自身的一些内在因素如工作环境、人才及分配政策等，都会对对人才流失产生一定的影响。

    1.地理环境的影响

     北京祥龙博瑞集团下属的各分公司及4S店绝大多数分布在城六区。而由于北京市的城市人口疏散，近年来集团招聘的对口专业的应届毕业生中，家住远郊区县的越来越多。一方面，这部分员工的通勤时间长、路程远；另一方面，有的员工在城里租房，但是不断上涨的房屋租金使得生活成本在不断提高。

    2.收入分配差异对人才流失的影响

    北京祥龙博瑞集团下属的各分公司及4S店规模不尽相同，有的分公司下属十余家4S店，有的分公司只有1-2家4S店；有的4S店是北京市甚至全国规模最大的旗舰店，并且常年驻有主机厂的办事或培训机构，有的4S店规模却十分袖珍。这些分公司和4S店即便是经营同一品牌车型，但由于规模、地理位置等客观条件不同，经营情况也不一样。虽然品牌相同，但是员工的收入也可能会存在差异。

    3.基层管理中的缺陷对人才流失的影响

    有时员工离职和领导及管理风格之间存在着明显的关联。有专家经过统计发现，一般员工都会以工作环境、工作氛围不好为由提出离职，这样的比例可以达到40-50%。其实这种理由背后，最直接的原因可能来自管理者的性格和风格，管理者的风格不受员工认同，可能会直接导致员工离职。一般来说，员工直接接触到的管理者——即基层管理者往往是员工选择离开的最直接原因。有的基层班组长、主管缺乏管理经验，不关注员工的思想动态，不善于听取员工的意见建议，管理方式简单粗暴，管理风格专横，令员工难以接受。按照马斯洛的需求理论，人是需要尊重的，对于这样的管理者，有的员工心理产生压抑而离职。

    （三）人才个人因素

    1.追求更高的个人收入

    根据Price模型，工资是员工流出的重要因子，图6是对国企员工变换工作的主要动机的调查。从中发现，“高收入”排在变换工作动机之首，占被调查者的57。3%。

    图6 国企职工变换工作主要动机调查表

    北京祥龙博瑞集团的国有企业性质决定了有的岗位的薪酬不可能给到一些私营4S店的水平，例如前台引导员月收入通常为2500-3000元，而一些私营4S店为3000-5000元。