关于泰康人寿保险公司培训学习心得(四)

（2）建立培训需求分析。解决公司之前盲目的保险知识培训，要对员工的实际情况和需求就行分析统计总结，学习欧莱雅公司的“按需培训”，以此来建立员工的培训计划。

（3）设定培训预算。培训工作是一项投入大回报时间慢的的工作，企业往往会考虑资金问题，经过实习期间的观察，泰康人寿恩施中支的培训经费过高，公司每次培训地点都选择高端酒店会所等场所，公司对培训的的经费没有预算考虑，一味的追求面子，公司应提前做好预算，挑选经济性培训地点，也可以借鉴国内外著名企业的培训方式，采用多内训，少外训的培训方式。

（4）建立培训评估制度。对于一次次大小型培训，公司缺乏对培训的评估，只是草草合影结束，因此很有必要对培训进行评估，例如训后采访总结员工培训的感受，以考试为考核评估方式，检测员工对培训内容的掌握程度，了解培训效果，并对此进行总结，并不断改进。

（5）加强师资力量。培训教师是培训实施过程的重要角色，其水平对培训效果影响程度是很大的。因此要不断提高培训教师的水平，不单是知识结构的更新和提高，更重要的是培训手段的提高及合理应用。要能在培训过程中灵活使用培训手段和技巧，如案例教学，情境教学，实际演练，头脑风暴等等。

在组织实施培训中，外部培训师资所使用的案例并非是来源于单位自己的案例，与单位现状结合的不够紧密，或多或少地影响了培训效果。相对于外部培训师，内部培训师更了解企业及学员的情况，所讲授的课程与工作结合紧密，实用性更强，具有显著的岗位特点和专业特色，针对性和适用性更强。

为此，应挖掘内部资源，构建内部培训师队伍。通过培训、锻炼、激励等多种措施，对内部培训师进行有针对性地培养，加快其快速成长。同时本着“重实践，轻理论”的原则，组织筛选和开发专用培训教材，逐渐形成与各类人员培训相匹配的培训教材库。建立内部培训师队伍和内部培训教材库是增强培训针对性和有效性的重要手段。

3、加强培训与人力资源其他环节的联系

众所周知，员工的职业发展离不开企业的发展，员工需要在企业提供的工作和学习机会和环境中提高自己的职业技能，以求得今后的发展。要使人才培训后不是流动，而是更加稳定，关键是把培训与企业的发展和员工个人的发展相结合，培训者要从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点泰康人寿恩施中支可以借鉴麦当劳培训方法，麦当劳对见习经理人有一套基本技能培训，采用开放式、参与讨论式，培训不同的能力，等到二级副经理时，麦当劳会提供基本的管理课程培训，等你升到一级副经理人时，公司将会免费为你提供一套中级的管理课程培训，等你升到餐厅直接负责人的时候，就有机会被送到美国接受高级管理课程培训。泰康人寿恩施中支应重视总公司提出的“千人计划”的人才培养方式。“千人计划”是泰康人寿提出的对于应届毕业生的培养计划，就是以培训和生涯发展相结合的人才培养方式，把应届生的晋升和培训结合，两年为一个阶梯目标，把一个应届生从最初的组训管理者逐渐培养成公司中高层管理者。激励模式分为内在激励和外在激励，将考试作为一制度列入培训管理制度中，每次员工培训评估考试成绩将会被统计，并会影响其薪酬福利，同时员工的职位晋升与培训评估相结合，个人生涯将直接与培训体制相结合，会加增员工培训的积极性，提高培训质量。对于新进人员的培训，可以将培训结果作为最后一轮面试结果，以及试用期的成绩，把招聘与培训体系相结合。

4、加强营销人员的培训提高营销人员的能力和素质

根据目前营销人员的架构对地域型的营销人员进行分析。依据员工的培训需求分析有选择性有计划地选定基层的管理人员去高校进修。安排高中以及以下学历的营销人员到专科院校进行短期的的学习。完成规定课程学习后获得相应的课程结业证书。送有基层管理潜力的营销人员去保险职业学院进行培训学习。安排中低层管理者进修定点学校培训课程，提高管理者的管理水平。与高校管理学院合作，作为公司定向培养基地。

5、加强团队建设，培养员工团队精神

团队建设的关键在企业文化；团队建设要靠协作；团队建设的精髓在于互相激励。企业管理者要牢记，创造更高的绩效、达成更高的目标也势必要求有一支高效、团结、向上的团队。

6、改变领导培训观念，让领导重视员工培训

让领导看到培训绩效。培训不像其他的投资，可以看到直接的收益。相比而言，老总更关注那些能让企业获利的项目。作为培训管理者，只有让领导看到了丰厚的投资回报，才能重新引起他的兴趣。