关于企业人力资源管理的研究

（一）组织结构混乱，职责不清

由于业务联系，销售部和市场部的职能界限不明确。它不仅造成损害，还导致资源利用不足和责任不明确。

1.组织结构混乱

吉利汽车销售公司是一家私营企业，在公司文化中不可避免地存在裙带关系，仇外心理和人际关系管理等缺点，这是表征公司组织结构的内部原因。仇外心理使公司很难留住有才能的员工，或者由于引入熟人和相互照顾，公司员工的专业水平不高。类似于人的治理创造了非理性的权力和不平衡的工作量。

2.不当任命公职

尽管总经理有两个代理人，但是两个代理人的职责不明确，因此职责不明确。以下职能部门存在问题，我不知道应该向哪个副总干事报告，如果继续下去，职能部门负责人将直接向总经理报告。

（二）招聘体系不明确

招聘是企业长期可持续发展的关键，是人力资源管理体系中最重要的模块之一，也是其他任务的基础，如果不充分做好早期招聘工作，将直接影响企业的其他活动。

吉利汽车服务公司的雇用不是按照公司的总体规划和发展方向进行的，是急需的临时工作，没有任何计划，通常情况下，如果有空缺或员工辞职，每个部门都会聘用员工。即使有计划，它也是临时的，短期的并且没有完全指定。

目前，在线招聘和内部招聘是汽车销售和服务公司的主要招聘渠道，但是，这两种招聘方法都存在实际缺陷，互联网招聘涉及在租赁网站上发布信息并同时选择候选人。候选人将被选中。候选人同时向不同的公司提交多份简历，即使他们通过了公司面试，他们也希望公司更好。通过公司内部人员进行招聘是熟悉且适当的。这种聘用方法对应聘者的选择不是很严格，个人感觉占很大比例，也不适合该职位，但是由于个人关系，他们也同意聘用。

（三）薪酬体系不能满足公司发展需求

考虑不周全。公司在增加员工薪资时，并没有考虑员工的实际效率和水平，而是增加了全体员工的整体收入水平。由于采用这种薪资模式交易，员工会做自己的工作和不做的事情，并且做的事越来越少，即个人能力和技术水平没有提高，但是工资增加了，这导致公司的工资成本降低了。但不会整体上受益。

显失公平。相比之下，销售人员的薪水比行政人员的薪水高得多。公司中不同职位的薪资水平差异较大。该公司的最终目标是实现利润最大化，因此增加对销售员工的激励是可以理解的，但也应考虑其他职位。内部薪酬水平的巨大差异会对员工的积极性产生负面影响，并且也不利于部门之间的合作。

（四）培训环节缺乏系统性

培训与需求相脱节。人力资源部门在制定培训计划时，没有清楚地了解公司员工的实际需求，也没有考虑公司在不同发展阶段的具体要求。无法承受公司发展的结果。

缺乏评估和巩固培训效果。在培训过程中，公司仅专注于培训的实施，即使培训已完成，培训也已结束，是否接受了学生，是否达到了预期的效果，以及可以为以后的培训学到什么经验。从来没有考虑过，因此，每次培训都成为一种独立的行为。每次都组织培训，但是每次培训后都有类似的问题，不仅浪费大量的人力和财力，而且使培训的效果恶化。某些培训内容根本无法满足员工提高绩效的需要，培训的实际结果无法得到有效观察。

四、吉利汽车销售服务企业人力资源管理问题的原因分析

（一）职能管理层级混乱

吉利汽车销售和服务公司的总经理直接管理着公司的六个业务部门，两个副总经理以及首席财务官，工作非常艰巨。负责业务部门的副总经理在汽车销售和维护管理方面拥有十多年的经验，他对销售部门和售后服务部门的直接管理有助于改善公司的业绩。尽管负责公司管理的副总经理不熟悉市场营销，售后服务等，但他在公司的运营和管理方面拥有丰富的经验。在大多数情况下，部门负责人直接向总经理报告，而直接向副总经理报告，导致行政部门和业务部门交汇处的“职责难以理解”。这种组织结构的划分缺乏完整性和统一性。缺乏对业务流程实施的有效控制，无法有效规避业务风险。

（二）缺少明确的岗位分析

在开展招聘工作前，必须要与用人部门及时沟通以便充分了解招聘岗位的基本情况。岗位分析不是简单的填一张表就能够完成的，它是一个系统的过程，包括岗位名称、岗位要求、工作性质、薪酬范围等全方面综合内容，只有完善的岗位分析才能确保招聘来的新员工能能够胜任工作岗位。但是，吉利汽车销售服务企业在整个招聘流程中，招聘人员并没有做到具体详尽的岗位工作分析，当用人部门提出招聘申请时，只需向副经理提出口头申请，副经理通知综合部门招聘新员工，就直接开始对外发布招聘信息，在这过程中负责招聘的人员没有深入的对招聘岗位进行工作分析，对具体需要招聘什么样的人、做哪些工作、具备什么能力等认识并不清晰，提出的招聘条件都是一些笼统的要求，工作流于形式，导致招聘来的新员工很难胜任岗位需要。

（三）薪资体系缺乏差异性

自公司成立以来，吉利汽车销售服务公司员工的薪资模式除金额外没有改变。当前的薪酬体系将不再能够满足公司的增长需求。当前的薪酬制度没有考虑到不同职位的价值差异，而忽略了“职责不同的平等工作”。即使他们处于同一水平，但不同职位的工作压力和工作职责也有很大不同。工资，使员工感到自己的劳动价值没有得到相应的补偿，并且很容易影响他们的工作动力。

（四）公司领导和员工的培训重视程度不够

首先，在制定公司培训目标和培训计划时，他们没有整合公司发展战略的目标，没有从公司战略管理的角度看待员工知识，也没有重视员工培训。缺乏对培训的理解，其次，员工对培训的重视程度不高，很多员工认为做好工作就没有必要参加培训，有些员工认为工作已经很忙。如果有时间接受培训，有时间学习，那么应该做更多的工作。一些员工认为一两次培训根本不起作用，因此没有必要参加；一些员工认为培训使该公司有理由让所有人放松。以上考虑可能不一定基于公司培训，培训计划只是形式，学习过程很明确。

五、吉利汽车销售服务企业人力资源管理的优化对策

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