关于企业人力资源管理的研究(三)

国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)将人才培养体制改革列为教育体制改革的首章,指出深化教育改革,关键是转变教育观念,核心是改革人才培养模式,目的是提高人才培养质量,从观念的更新、模式的创新和评价制度的改革三个维度勾划出人才培养体制改革的总体框架。本文试图在对人才培养体制所蕴含的产出观的分析基础上,以教育产出观的不同,对高等教育人才培养体制进行分类划分,分析比较其差异与特点,适应的范围与条件,揭示这一体制变迁的内在规律与特点。 

在当今企业之间竞争日益激烈的社会中，企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。哪个企业吸收并聚集了优秀人才，就获得了竞争的主动权，就会在激烈的科技和经济竞争中立于不败之地。本文从分析人才对企业的重要性入手，对企业管理人才培养问题进行了探讨，并对于如何建设良好的人才培养体制提出了建议。 

（四）企业文化问题

1.问题一：企业文化建设有失偏颇，脱离我国社会文化大环境

（1）案例：恶性竞争下电子商务企业经营失范。以互联网企业为例。去年上半年，“饿了么”等订餐平台出现大量“三无商铺”上线，“在315消费者权益日当天，“饿了么”被曝入驻平台无须拥有线下实体店面、无须资质证件，且在“饿了么”平台上展示的餐馆图片与线下不符，餐馆的照片看着干净正规光鲜亮丽，但实际却是油污横流，不堪入目。”

（2）成因分析：狼性文化的是与非。互联网的发展造就了大量的电商，这些电商很多处于原始积累时期，急于盈利；雷同的消费平台让各个电商之间的竞争进入白热化阶段，商家片面追求物质利益而忽视品牌建设和精神价值追求；在管理理念与方式上走向偏颇甚至极端，比如曾被高度宣扬的狼性文化：“没有捕捉不到的猎物，就看你有没有野心去捕；没有完成不了的事情，就看你有没有野心去做。”这种管理文化在创造高业绩的背后，很可能牺牲了社会美誉度和员工的个人利益，让企业走向短命。

（3）对策：完善监管制度，建设有中国特色的和谐的企业文化。互联网新兴服务企业的诞生和壮大，对我国社会、经济、法律等各个层面都带来了广泛的影响，同时也对各个社会经济的各个方面提出了更高要求。一是要尽快完善公共监督管理机制，从制度上规范互联网经营行为，减少和杜绝损害用户的不良行为。二是要加强互联网企业文化建设，尤其是建设有中国特色的和谐的企业文化。和谐，是中国古人在长期社会实践中逐渐意识到的人与自然、人与社会、人与人之间相互依存的一种理想状态，是中华民族理性思维与生活智慧的集中体现。和谐体现在与社会的和谐，与用户的和谐，与员工的和谐。腾讯将“一切以用户价值为依归”作为其始终坚持的经营理念，将“创新”则作为其核心价值观的重要内容，而“关心员工成长”则成为其管理理念的核心。这与单纯将业绩作为考核和使用员工、将员工当作没有思想只有被所谓的“饥饿和金钱”驱使而不择手段追求业绩的“狼文化”相比无疑要优越得多。

2.问题二：企业并购重组中文化整合不力

（1）案例： 全球化进程中的企业文化冲突。2004年4月，TCL宣布与法国阿尔卡特已经正式签订了“股份认购协议”，双方将组建一家合资企业T&A从事手机及相关产品和服务的研发、生产及销售。并购后，由于双方在合作目标、决策方式、管理制度、销售策略及员工待遇等方面出现了严重冲突，导致合资公司的经营状况迅速恶化，人才大量流失，最后合资企业解体。

（2）成因分析：不同文化与制度的碰撞。阿尔卡特的员工十分看重管理的人性化，而TCL的管理文化近乎军事化，强调员工对企业的奉献和牺牲精神。两种管理文化或管理制度简直水火不容，而整合的做法就是把TCL的一套规章制度硬性贯彻，结果只能使矛盾激化。根据麦肯锡一份权威调查表明，在成熟市场，并购成功率仅有30%—40%，失败或中立的占60%—70%。造成这种结果的主要原因：一是文化的冲突。如果国际化企业中的管理人员坚持以自己原有的管理方式来对待与自己的文化价值观不同的员工，必然引起管理失效。二是对文化差异的认识不足。并购中的企业成员由于各自文化背景工作岗位、学历、性别等的不同，对目标的关注、理解和认知水平是不同的，从而表现为对企业所倡导的价值、规范等的抗拒和冲突。

（3）对策：打造现代化企业的“合金”文化。2015年7月17日，习近平总书记在吉林调研时说，“国有企业是推动现代化、保障人民共同利益的重要力量，要坚持国有企业在国家发展中的重要地位不动摇，坚持把国有企业搞好，把国有企业做大做强做优不动摇。”要做大做强，就要不断变革，以并购、合资、入股等形式形成的现代化企业，其文化的整合是一项重要的工作，整合后的企业文化既不是原有的并购方的，也不是被并购方的，更不是两者或数个并购单元的简单累加，而是一个兼有各方优秀文化因子的完全不同的“合金”文化。它要具有以下特征：一是与现有企业发展规模和战略相适应，能够为企业实现经营目标起到正向的凝聚力而不是与之相反；二是其核心内容能够被各方人员所认同，并在形成统一的制度与管理方式中得到普遍执行；三是与原有的组织文化相比更科学，更先进，内容更广泛。

综上所述，在互联网时代和经济全球化日益加深的形势下，我国企业在成长、发展过程中，企业组织文化出现了忽视企业文化建设使得企业文化缺位；文化建设与我国社会和历史文化传统相脱离；企业经营背离企业文化；全球化过程中的企业文化整合不力等问题。出现这些问题的主要原因是：企业只注意自身利益而社会责任感缺失；企业文化建设走向偏颇；对自身所主张的核心价值缺乏执行力；并购与重组过程中不同文化与制度的冲突等。为解决这些问题本文提出了相关对策：强化企业环保意识，正确处理企业利益与社会利益的关系；加强以诚信为核心价值观的企业文化建设；建设有中国特色的和谐的企业文化；完善的制度和对其不折不扣的执行力；进行文化重构，建设适应企业发展的新型的“合金”文化。

三丶企业人力资源可持续发展的对策