浅析中小型企业人力资源管理的问题与对策(三)

中小企业在进行人员招聘工作时需要建立完善的招聘体系，提前做好招聘流程的规划，确定招聘流程、制定及实施招聘计划，选择适合的甄选方法，如结构化面试、无领导小组讨论等等，严格招聘程序和招聘标准。明确招聘渠道，中小企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。内部招聘，从企业内部培养和选拔人才是成本最低，是效率最高、效果最好的方式，但要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对较少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。另外选择外部招聘也是企业选拔人才的重要途径，比如通过人才市场选聘；与科研部门、高校联系合作；同行挖掘：猎头招聘等。一般来说，对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多的需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。

(三)明确人力资源培训与开发的方向

员工培训是要为实现企业发展目标服务的，作为市场竞争的主体，企业要明确自己的发展目标，要将培训与企业发展战略有机的结合起来，构建与企业实际和发展相适应的培训体系，让员工通过学习，使其在知识、技能和工作态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定培训目标。把培训目标进行细化、明确化，则转化为各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。所以，认清企业近期和长远期的发展目标是什么，从而确定培训的近期计划和长远期计划，这样的培训才是有用的，才是符合企业需要的培训。

(四)完善公司薪酬福利及绩效考核机制

薪酬是一个企业吸引人才的关键因素，因此，中小企业应根据员工的实际工作分量，合理安排员工的工资待遇，树立现代化的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理，即从收入分配制度向人力资源投资管理转变，完善企业薪酬管理的基本程序，福利是薪酬体系的重要组成部分，是员工的间接报酬。随着经济的发展、组织间竞争的加剧，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激励员工。因为高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了组织对员工的长期承诺。所以，公司的福利设计应与员工的绩效考核挂钩，让员工通过自己的努力来争取福利，从而有利于对优秀员工和核心员工进行工作肯定。

对员工的绩效考核要抓住几个环节：一是制定各项具体考核目标，建立科学合理的考核内容和目标体系，要遵循突出重点、注重实效、公平合理的基本原则，调动员工实现这些目标的积极性。二是对目标完成情况实施考核评价时要采取领导与员工相结合、定量与定性相结合、平时与年度相结合等考核方法，对员工进行严格的考核，检查员工对工作的落实情况。三是依据考核结果，对员工实施升降奖惩。把“管事”与“管人”有机的集合起来，使考核具有科学性。

四、结语

人力资源管理与开发与否是决定中小企业是否具有竞争力和发展力的重要因素。因此，加强中小企业人力资源管理与开发是实现事业单位可持续发展战略的重要基础。但就目前中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案，为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，尝试改革企业人力资源规划、人员招聘、员工培训、薪酬绩效、人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。

参考文献：

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