人力资源管理中的薪酬水平与员工满意度调研

　　3.1 制定科学公平的薪酬制度

　　薪酬制度在人力资源管理中占据重要地位，要提高员工的薪酬满意度，首先要从制度上予以保障。要积极对企业的薪酬制度进行设计与优化，在优化设计中，着重考虑内部公平、外部公平以及个人价值实现等因素，这些因素是薪酬制度科学有效与否的关键。要逐步改变企业领导不重视员工薪酬满意度的现象，使之认识到薪酬满意度在人力资源管理中的重要地位和作用。同时定期考察企业员工的薪酬满意度，了解员工的薪酬期望值、薪酬结构以及薪酬内部公平度等，倾听员工的看法和意见，人力资源管理部门要重视这些意见并进行薪酬创新设计，提高员工的薪酬满意度。只有实现薪酬制度的合理化与科学化，才能促进员工满意度的提高。

　　3.2 制定合理的薪酬水平

企业的薪酬水平制定不是随意进行的，要在综合考察和调研当地、本行业以及本岗位市场薪酬水平的基础上进行，这有助于客观科学地把握当前外部薪酬水平，从而为制定本企业薪酬做参考。与此同时，通过考察，也能抓住员工的薪酬期望值。当前，绝大多数企业已经注意到薪酬满意度对企业的重要影响，因此，企业人力资源管理部门开始通过一些程序对薪酬水平进行审核，然后根据审核情况确定员工的薪酬，以此为基础，再制定出比市场薪酬更具竞争力的薪酬标准，大大提高了企业的市场竞争力，有效减少了员工因薪酬满意度不高造成的离职跳槽现象发生。

3.3改革薪酬结构、水平

在收入的固定部分与浮动部分的比例上，多数员工认为部分不应小于浮动部分，这与公司大多数从事规范性工作的因素有关。在收入级差问题上，中层管理人员与一般人员和生产人员的观点发生分歧，职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强。而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系，客观反映岗位相对价值，同时通过薪酬调查获取外部相关信息。

4对薪酬提高的态度

4.1中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异，前者将岗位提升放在了第一位，而后者将个人绩效放在第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素，这与员工对付薪因素的态度一致，因此在薪酬与回报机制等薪酬配套制度的建立。

根据以上分析，企业应立足多年的分配指导原则，按照岗位确定基础工资与岗位工资，按照工作年限去顶年工资及积累贡献工资，按照企业自身承受能力，确定奖金水平。合理的、员工满意度的薪酬体系是企业稳定发展的根本。

5下面以一个调查事例来论述说明：

酒店背景——石家庄国际大酒店，一家二十五年老店，相关数据调查报告分析。

　　5.1个人信息频数分析

　　1.1性别构成

　　在对个人信息进行初步的描述性分析后，酒店员工中性别比较平衡，在所有样本数据中，女性员工占65%，男性员工占35%。

　 1.2年龄构成

　　对该酒店员工的年龄统计可知，石家庄国际酒店员工中占主体的年龄层为中青年群体，18-25岁和26-34岁比例最大，两部分累计达到71.1%。这与目前服务业的年龄结构偏低的普遍规律相符，但是在数据中，其他年龄层的分布也较合理。如35-44岁占19.1%,45-54岁占8.9%。年龄层的丰富化、多元化特征将有助于形成年轻员工形成稳定而持久的工作态度，激励员工向更高职位奋斗，对减少负面效果的员工流动，提高工作效率等都有一定帮助。

　　1.3工龄构成

　　在该家试点饭店的员工工龄构成上，除三到五年比例偏高，占到31%外，工龄在一年以内，一到两年之间，三到五年之间，六到九年之间以及十年以上的员工比例基本相当。而十年以上的饭店工龄达到了25%，这个数据很好的说明了这几家饭店作为高星级饭店的代表，从饭店人力资源方面，对员工职业指导和培训方面所做的比较成功；从员工的方面，对酒店有较高的认同感和归属感，满意度较高。

　　1.4工作岗位

在统计显示中，其中普通员工比重最大占到55.7%，其次分别为领班14.6%，主管和部门经理的比例均为13.3%，高层管理人员为3.2%。此比例数据基本符合酒店业中树型结构的人员合理配置。

而对比年龄与职位综合考察可以得出，18岁到25岁主要为普通员工，少数可以达到领班的职务，而25到34岁和35岁到44岁的两个年龄层在开始领班、主管和部门经理职位中担当职务，且比例比较平均。可以认为，年龄的增加和经验的积累，是员工从事管理岗位的一个基本条件。

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人力资源管理中的薪酬水平与员工满意度调研(二)