人力资源管理中的薪酬水平与员工满意度调研

　　　　5.2员工对各项指标的满意度分析

员工填写的问卷共分为5个部分共28个选题。每一项均从满意度由高到低以5至1的分数赋值。经过对数据资料的均值计算得出该酒店员工总体的平均满意度指数为4.629123，平均满意率（满意和非常满意）为97.96%。

　　在测试的六大指标中，对酒店人力资源的整体评价得分最高，其次是管理层表现、沟通、薪酬、对客服务、工作环境。

　　在对各项指标的满意度的描述性分析中可以看出，各项指标的满意度都比较高，这也与平均满意度的分析结果相一致，其中对酒店管理层表现和培训和发展两项的满意度最高，可见该饭店的在员工认可酒店的管理、在职业发展上做得比较好，这与第一部分所显示的普遍工龄较长的情况相符合。从酒店角度，管理层在与员工的沟通和交流方面，作为主要渠道的人力资源部分的能力得以凸显。

　　对客服务和工作环境得分相对较低，可以看出员工的待遇相对比较差，工作环境，尤其小项中得分较低的制服和餐厅的意见较多，说明几家饭店在此方面都应该注意改善。当然，这本身与饭店普通员工较多，工作环境稍差、工作压力大关系密切，这是作为服务行业普遍存在的问题，这也同时要求酒店方面要注重员工对饭店的细节要求和持续的职业心理指导以缓解负面情绪。

5.3员工对饭店的总体评价分析

员工对饭店的评价由以下表格中的八项指标组成，各单项指标的得分高低与评价结果成正比。从统计结果来看，员工对酒店的整体评价很高，分值为9.3165，介于“特别好”和“最优”之间；酒店工作对本人的重要性9.2675，介于“特别重要”和“最重要”之间；自己工作优于其他工作，员工也总体上乐意推荐其他人进入该酒店工作；特别喜欢自己的工作，且肯定了所从事工作的重要性。

　　但是，当问及员工有机会重新求职时是否愿意应聘当前职位时，分值介于“可能”和“最有可能”之间，即表示不是所有员工都会回到目前的工作岗位上，换言之，饭店存在一定的潜在流失率，应该引起饭店相关管理层的重视。

　　另外，参与问卷填写的饭店工作人员有些并没有在别的工作饭店工作过，在比较与其他饭店或公司的比较填写时也只是依据自己的猜测或是来自自己生活圈里或是媒体等的信息，但这些并不影响此次调查结果的意义。满意度本身就是客观存在与主观期望两个因素共同作用的结果，当客观存在符合或超出员工的主观期望时，员工就会满意。所以从这个角度来说，最重要的不是饭店管理层认为逻辑上分析怎样做才能使员工满意，而是事实上的员工满意。

　5.4个人信息与满意度评价的相关性检验和交叉分析

为了研究酒店员工的个人特征与其满意度评价的相关性，课题组成员将年龄、酒店工龄和工作岗位与各项满意度指标进行了一维方差分析，将性别与各项满意度指标进行了独立样本T检验，通过分析可得出以下结论：

　　不同年龄段的员工对饭店的奖励制度、员工餐厅、入职培训、倾听和反映自己的立场、获得利于本职工作的信息、不同想法意见得到尊重、解决客人问题的权限、满足客人需求的速度与知识、各部门之间的合作化程度、工作的整体评价、工作对本人的重要性、向别人推荐进入该饭店工作的可能性和与其他工作比较等方面存在着显著差异。

　　在酒店的工龄也是一个影响员工满意度评价的重要因素，其与饭店的奖励制度、倾听和反映自己的立场、入职培训、提高业务水平的培训机会、工作与生活的平衡、解决客人问题的权限、对自己工作的热爱和与其他工作比较等八个方面存在差异。

员工的岗位不同，其对自身的工作职责、鼓励自我发展、获得利于本职工作的信息、获得本职工作的材料设备、工作与生活的平衡、不同想法意见得到尊重、员工制服、争议解决程序、解决客人问题的权限、满足客人需求的知识、工作的整体评价、工作对本人的重要性、向别人推荐进入该饭店工作的可能性、对自己工作的热爱和与其他工作比较等方面的满意度评价也不同。

5.5从相关性检验可以看出，个人信息与员工对酒店总体评价的多数指标都存在差异，为了进一步研究员工的个人特征与满意度评价的差异性，针对个人信息与员工对酒店总体评价进行了交叉分析，得出以下结论：

　　5.5.1基于年龄的交叉分析

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