试论浙江家族的人才流失问题

资金随着技术流，人才追随资金走，金钱对员工的稳定和激励作用是无法被忽视的。由于我国家族企业员工的工资水平偏低，大多数家族企业人才的实际贡献跟报酬不成比例，再加上社会保障体系不健全，家庭自保要求程度相当高的中国国情，决定了目前我国绝大多数人才担负着养家活口的重担，是家庭的经济支柱，所以相对的高薪和合理的薪酬制度仍是当前符合我国国情的留才高招，同时搞好薪酬管理制度设计也是留驻家族企业人才的关键。[10]在薪酬管理方面，目前浙江大多数家族企业不具备科学的管理制度，成本不低但随意性较大，因此现况改变势在必行，企业必须结合企业实际支付能力、成本管理、企业发展战略及劳动力的市场价格波动等因素积极架构合理的薪酬管理体系。

（三）强化员工的留用约束机制

员工跳槽本身并不可怕，可怕的是他带走公司的技术和客户资源。如果公司规范了岗位职责、作业流程、工作信息管理等相关制度，一方面重视对技术资料和客户资料的强化管理，另一方面，注意与员工及时签署具有双向约束力的用工协议，就可以有效抑制员工流失的随意性，并将人才流失给企业带来的人事风险损失减少到最小程度。再者，很多人员跳槽，正是因为公司的规章制度不健全、管理混乱，认为公司没有前途，自己干下去各方面长进不大，有这种想法的人往往都是较有能力的人，所以，从长远的看，加强公司的管理制度、工作流程、岗位职责、激励机制等建设，是解决人员流失的根本出路。

　　（四）注重完善员工的激励机制

导致员工离开企业另谋他就，深层次原因是员工的期望和需要在原企业难以实现，因此彼得·德鲁克曾言：无论一个机构如何专制，它必须满足其成员的愿望和需求，并且把成员看成单独的个人去满足他们……。人才是企业发展的生力军、是企业财富的创造者，管理者只有了解人才与工作有关的需要、动机、信心和期望，并积极加以引导和满足，才能留住人心、留住人才。由于员工的稳定性和绩效的取得不仅受到员工自身能力的影响，还与激励和工作的环境密切相关，因此，温州中小民营企业要留住人才，并充分调动人才的工作积极性，开发员工的巨大资源潜力，就需要注重对员工的激励机制的不断完善。正如李·艾科卡所说：“经营管理实际上就是调动人的积极性”。

（五）主动营造企业留人的文化氛围

企业文化是企业管理精神世界的核心，一方面通过组织文化优势可以创造一些非正式的、约定俗成的群体规范；另一方面，通过组织成员的集体感受，使人际关系纳入良好的轨道中来，使组织成员产生与集体荣辱与共的精神。企业文化是企业的灵魂，成功的家族企业得益于成功的企业文化，如红蜻蜓、报喜鸟等企业。优秀的企业文化对企业成员具有凝聚力，能把大家的兴趣、爱好、需求等统一起来。如果浙江众多的家族企业重视企业文化的建设，将会使企业的人才产生强烈的归属感和敬业精神，自觉地为实现企业的共同目标而奋斗。

四、浙江奥力电机公司的人才流失问题

（一）公司简介

浙江奥力电机公司地处浙江省嵊州市城东南开发区，占地面积100000平方米，厂房面积85000平米。该公司专业生产家用空调器、中央空调、冰柜、冷凝器等专用电机，产品主要与青岛海信、海尔，四川长虹等国内空调器制造企业配套，并出口至西欧、中欧、非洲、中东等国家和地区，深受顾客好评。公司现有员工850人，大专以上学历以及助理工程师以上职称的科技人员151人，约占员工总数的18%。该公司是一家典型的家族企业，公司总投资为8000万，注册资金2000万，其中公司董事长及其妻子持有85%的股份。

该公司组织结构图[10]（见图4-1）

图4-1 奥力电机公司组织结构图

（二）奥力电机公司人才流失现状

随着公司发展规模的壮大，企业内部的员工越来越不能满足企业发展的要求，公司加速发展的过程潜在着人才危机，企业最后的竞争归结为人才的竞争，但是，近年来，特别是2001年以来，该公司本科生和大专生离职者较多，每年在25人左右，超过该类人员总数的50%。最典型的例子就是公司在2003年7月招聘进来31个本科毕业生，到2004年7月为止一年的时间，有30人递交了辞呈。人数最多的是技术人员，其次是中层管理人员。另外，公司副总经理更换频繁，不到三年的时间，公司副总跟换了7位。[11]

（三）奥力电机公司人才流失原因

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试论浙江家族的人才流失问题(三)