试论浙江家族的人才流失问题

一、浙江家族企业概述

（一）家族企业定义

对于家族企业，经济学界目前尚无一个公认的定义。综合一些学者看法和观点，可以认为，家族企业是指以血缘关系为基本纽带、以追求家族利益为首要目标、以实际控制权为基本手段、以亲情第一为首要原则、以企业为组织形式的经济组织。[1]

家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。我们发现，无论在发展中国家还是在发达国家，家族企业都大量和顽强的生存发展着。据有关资料显示，世界500强企业中有40%由家庭所有或经营，在亚洲、欧洲、拉丁美洲的很多国家里，家族企业在一国经济发展中扮演着非常重要的角色，在市场经济最发达的美国，家族企业占了美国生产总值的一半，雇佣的劳动力也占一半。而在我国内地有300多万家的民营企业，其中90％以上属于家族企业。[2]

（二）浙江家族企业现状

1.浙江家族企业现状

改革开放20多年来，中国民营经济从无到有、从小到大蓬勃发展，在国民经济中的地位和作用越来越重要。浙江是中国民营经济最发达地区之一，其90％以上的经济收入是由家族企业创造的。在全国500强民营企业中，浙江占203席，总量居全国第一；中国社科院公布的全国民营企业自主创新50强，浙江占19席；全国民营企业自主创新十大领军人物，浙江省有4位；个体私营经济总产值、销售总额、社会消费品零售额、出口创汇额等最能反映民营经济综合实力的指标，浙江继续位居全国第一。

2.浙江家族企业治理的优势

在特定的经济环境与企业规模边界下，家族治理可以降低企业交易成本。正是由于这个原因，传统的浙江企业，大多数采用家族治理机制。

（1）家族经营减少代理成本

在所有权和经营权分离的企业里会发生代理成本，一旦所有者疏于监督，企业经营决策权由经理们把持时，就会出现经理（代理者）的挥霍、舞弊、偷懒的行为，也就出现了代理成本，从而侵吞所有者的利益。传统的浙江企业的一般都是中小型企业，企业科技含量不高，区域性的产业集中，管理起来相当简单，因而将企业的所有权与经营权集中于企业主一人身上，就不存在所有者和经营者之间的委托代理关系，从而节约了代理成本。

（2）降低决策成本和协调成本

在现代公司制度下，企业重大经营决策一般要经过如下流程：经理层提出方案--董事会讨论--股东大会表决通过--经理层具体实施。公司的重大决策往往耗时很长，多重利益牵制、折衷的决策结果也往往偏离企业目标指向。在浙江，家族企业具有家族和企业合一的特征，它不仅可以满足企业经营所要求的决策的统一性和行为的一致性，而且家族成员之间自然存在着自我约束、自我牺牲精神。家族成员视企业资产为家族财产，建立在血缘、亲缘和姻缘关系基础上的家族成员更容易和能够为了家族利益而相互配合、团结奋斗，因此在企业内部形成了较强的凝聚力。这一点，大大节约了企业的管理成本。

3.浙江家族企业治理的弊端

（1）“任人惟亲”。浙江大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用，而不能对社会优秀人才进行“择优录用”。企业要发展，需突破的一个重要的瓶颈就是专业化和规范化，家族企业也不例外。吸收大量的专业人才进入公司的核心层是专业化和规范化的必由之路。单纯在家族成员中选择人才的结果，就是选择面会变得越来越窄，可用的人会越来越少；而长期的家长制管理，会使领导者变得自负，总觉得自己是最能干的，这恰恰排斥了社会上更优秀的人才的加盟；另外，基于家族关系建立起来的内部信任，会自然对没有类似关系的员工产生不信任感。因此，家族企业的劣势首先表现在深知自己的企业因缺乏人才而长不大，却又很难创建获得和留住人才的环境。

（2）“个人独裁”。家族企业中的家长式管理主要是采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法，“家长”的示范效应等方式完成企业的经营管理。这种高度集中的决策机制，在创业初期是高效率的，能够推动企业快速发展。然而当企业规模越来越大、个人综合素质不全面时，由于企业的股权过于集中在一个家族甚至一个家长手里，缺乏集体的决策机制，特别是缺乏约束经验者行为的有效监督，决策失败的可能性增大，企业的命运维系于一身，存在极大的风险。

（3）“小富即安”。市场竞争的规律是“不进则亡”，企业必须进行“二次创业”才能获得可持续发展。一些家族企业在“小富即安”思想的支配下，缺乏长远规划和发展战略，在完成原始积累后停滞不前，最后走向衰落，“富不过三代”。“小富即安”思想阻碍了二次创业，缺乏有效的创新机制。国外的大企业往往具有强大的研究开发队伍，不少企业建有研发中心和信息中心，并有配套的企业创新机制，这样能够使企业始终保持前沿的产品和尖端的技术，现代化程度较高。中国的许多家族企业往往是“一两个产品打天下”，生产工艺和产品性能可以在很长的时期保持不变，后续开发能力比较薄弱，更谈不上现代化。

二、浙江家族企业人才流失原因分析

（一）人才流失定义

从单位的立场看，所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象，人才流失存在显性流失和隐形流失之分。显性流失是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋高就，给单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐形流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。人才隐性流失作为一种软损伤，其对企业的危害更大。[3]

（二）浙江家族企业人才流失现状

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