知识经济与人力资源管理2012(五)

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在知识经济环境中，一个企业要想在当今的经济环境下取得竞争优势，就必须将人力资源作为竞争的最关键和最重要的资源。这就需要在人力资源管理上发生转变，即从基于工作的管理转向基于能力的管理。

（三）企业要实行与时俱进的人力资源管理策略

科学技术的飞速发展，为管理工作带来了一场前所未有的革命。我国企企必须运用现代人事考核的先进技术，结合全球经济发展和我国市场经济发展的大环境，对企业人才进行科学考评，建立科学的考核指标体系，采用科学的人事考核信息获取、处理、评判、质检技术，准确评价人才，为职工的任用、提拔、奖惩提供科学依据。

管理理论创新很多是结合知识经济的技术条件下得以推进的。人力资源再造的思路及经营理念的落实，离不开信息技术在人力资源管理中的应用。随着Web技术的出现与应用，信息流突破了部门的限制而延伸到企业内外的各个角落，使得人力资源管理的再造成为可能，人力资源管理运作体系也将因此而突破封闭的模式，企业各级管理者及普通员工也能参与到HR的管理活动中来。它不仅使管理更有效，而且使人力资源部门摆脱繁杂事务性的人事工作，从而使人力资源管理由简单的职能管理上升到企业战略管理层次成为可能，进而有效的实施战略人力资源管理，以应对来自于知识经济的挑战。电子化的人力资源管理系统（EHR）的出现为人力资管理手段的科学化带来了全新的体验，拓宽了人力资源柔性化的思路，并使人力资源再造的实现更为可行。

（四）建立人力资源激励制度

1.员工入股式激励

知识经济时代，智力资本在与金融资本分庭抗争的过程中迅速超越了金融资本，成为新经济时代企业获取成功的基础，而作为知识活载体的人才成为企业之间竞相争夺的对象。管理大师彼得•德鲁克在其著作《21世纪对管理的挑战》中断言：“怎样提高知识型员工的生产力，怎样对知识型员工进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战。”知识型员工之所以难以管理和激励，其根本原因在于，他们不仅要“以劳取酬”，更重要的是他们还要以知识所有者的身份参与利润分配。

企业要想留住人才的心，激发其工作的积极性和创造性，就必须摈弃“以资产为本”的雇佣伦理，坚持“人以人智理政、物以物利补资”的原则，承认知识型员工的所有者地位，建立切实可行的人力资源入股机制，不断完善人力资源资本化的财务体系，加快人力资源参与剩余索取权的进程。若企业不能“以能为本，按知分配”，那么知识型员工必然会隐匿对工作绩效起决定作用的“劳动努力”，只付出“劳动时间”，从而成为装点企业门面而毫无实际价值的奢侈品。正如彼得•德鲁克所说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”(注9)

2.实现“以心换心”的精神激励

高额薪金作为对知识型员工付出的高质量劳动的一种回报方式是合情合理的，但如果企业据此就认定员工的忠诚度与企业所支付的工资水平成正比的话，那就大错特错了。根据赫兹伯格的双因素理论，工资属于保健因素，而非激励因素。低工资会引起员工的不满，但高额薪金对激发员工的创造激情来说也没有多大的正面激励作用，幻想“以薪换心”更是幼稚可笑。要知道，人才忠诚之心仅仅隶属于自己终生所追求的事业而非金钱或某个具体的公司。

企业要想留住人才之心，必须肯在知识型员工的职业生涯规划上下苦功夫，以实现企业赢利与人才发展的“双赢”为目的，设身处地地为人才的个人发展着想，不遗余力地为人才的自我实现搭建更加宽阔的舞台。具体来说，就是要与员工缔结心里契约，加强与员工的双向沟通，废弃“暴力权威型”的管理方式，坚持“以情促管”，尽力克服企业制度管人“手脚”不管人“心”的缺陷，帮助知识型员工疏通人际关系，开辟宣泄个人情感的通道，以宽广而温暖的胸怀包容知识型员工的失败和不足，唯此方能真正实现“以心换心”。

（五）构建学习型企业、提升企业竞争能力

1.创建学习型企业

彼得•圣吉(Peter Senge)在1990年出版的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》著作中提出“未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快”。他提出了学习型组织的五项修炼，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。强调要不断深入学习并加深个人的愿景，超越过去，超越自我，突破固有的思维方式和行为模式，建立组织的共同愿景，激励组织成员，通过“深度汇谈”寻找有碍于学习的因素，培养组织形成系统观察和系统思考的能力，培育集体的学习能力，将这种学习优势转化为创新能力，并形成核心能力。正如美国通用电气前CEO杰克•韦尔奇所指出的：最终的竞争优势在于一个企业的学习能力及将其迅速转化为行动的能力。只有学习型组织才能使员工在这个组织里获得成长。战斗力更强，生产效率更高，从而使整个组织的能力随之增强。

创建学习型企业，确立终身学习的观念，提升团队的知识、技术能力，获取竞争优势，提高企业的经济效益，推动企业发展。要以强化企业内部员工培训为手段，建立起适合本企业的教育培训体系，以现代管理知识和高新技术知识为重点，通过对不同专业、不同层次的管理人员、专业技术人员、维修及操作人员进行全面、深入的培训，分析企业对员工的需求，掌握每个员工的的特点和发展前景，并根据企业整体和具体岗位对人力资源的需求，制定出灵活多样的培训、学习计划，不断完善企业教育体系，创造出人尽其才的工作环境及相应的激励体系。对于一个企业而言，学习是创造力和竞争力的源泉。

创建学习型企业，鼓励员工不断学习、更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力和潜能，成为企业可持续发展战略的一个重要方面，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择。（注10）

2. 建立高级人才和后备人才选拔与培养制度

建立人力资源开发机制，建立高级人才和后备人才选拔与培养制度，促进全体员工提高学习专业技能的积极性、主动性和创造性，全面提高员工的综合业务水平。提供有利于开展学习的环境和必要的条件营造求知好学的氛围，促进员工通过多种形式参与终身学习，拓展和更新知识，提高素质，增长才干。在企业内部形成尊重人才，尊重知识的氛围。管理专家认为，未来最成功的企业将是一种学习型的组织——能够使各阶层所有成员全心投入，并持续不断学习的组织。

在企业内部，学习型组织要求员工之间既合作又竞争，组织中的团队精神至上，知识共享成为人人都遵循的价值观。在知识的共享过程中，企业成员的能力都能得到提高。要创建学习型组织必须加快知识的传输。在企业内部建立知识共享平台，最大限度地促进员工知识交流和更新。科学技术的迅猛发展，市场的瞬息万变，竞争日趋激烈，人力资源的管理要促进组织成员团结协作，发扬团队精神，形成集体学习的文化氛围。建设以知识为核心，鼓励学习、鼓励知识交流与分享以及崇尚创新的企业文化氛围。正所谓一流的企业源于一流的效益，一流的效益源于一流的产品，一流的产品源于一流的员工，一流的员工源于一流的学习型组织。

【引文注释】

[注1]罗的庆．知识经济时代下的人力资源规划.大众商务(财经版)，2011年(4)

[注2]李恩平，党盛豇.知识经济环境下的企业人力资源管理变革．人力资源管理,2010(8)

[注3]单文娟.心理契约在员工管理中的作用分析现代商贸工业,2009(12)

[注4]张菊霞．创建学习型企业，实施人才发展战略．人力资源管理,2011年(1)

[注5]郑新成.基于经济增长方式的人力资源开发浅析[J].特区经济，2010.

[注6] 彭剑峰：经济发展模式质变时期的人力资源管理.新浪财经. 2008年01月05日

[注7]张霞.浅析知识经济与人力资源的管理和开发.科技信息.2008年第26期

[注8]孔晴云.浅析知识经济与人力资源管理. 青海师范大学民族师范学院学报.2010年11月.

[注9]谭小芳.人力资源管理七绝招.来源：牛津管理评论.2013年10月09日13:31

[注10]王晓明.知识经济时代我国企业人才资源管理创新研究.中国石油大学论文.20090401.

【参考文献】

[1]罗的庆．知识经济时代下的人力资源规划.大众商务(财经版)，2011年(4)

[2]李恩平，党盛豇.知识经济环境下的企业人力资源管理变革．人力资源管理,2010(8)

[3]单文娟.心理契约在员工管理中的作用分析现代商贸工业,2009(12)

[4]张菊霞．创建学习型企业，实施人才发展战略．人力资源管理,2011年(1)

[5]郑新成.基于经济增长方式的人力资源开发浅析[J].特区经济，2010.

[6]彭剑峰：经济发展模式质变时期的人力资源管理.新浪财经. 2008年01月05日

[7]张霞.浅析知识经济与人力资源的管理和开发.科技信息.2008年第26期

[8]孔晴云.浅析知识经济与人力资源管理. 青海师范大学民族师范学院学报.2010年11月.

[9]谭小芳.人力资源管理七绝招.来源：牛津管理评论.2013年10月09日13:31

[10]王晓明.知识经济时代我国企业人才资源管理创新研究.中国石油大学论文.20090401

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