中小民营企业人才流失问题研究(三)

（五）工作环境不佳，员工满意度低

工作环境一般来说主要分为硬件环境和人际环境。对于硬性工作环境不满意，工作地点偏远，工作环境艰苦，工作保护不足等；工作人际环境不好，同事之间关系不和谐，沟通交流较少，自己的领导上级管理不当，经常压迫下属，造成员工工作积极性降低；员工对于工作目标没有明确的认识，工作分工不明确，员工的工作热情受到打击，对于员工的成就感的获得产生不利影响；最后员工在纵向比较自己的投入和获得时，感觉不公平，自己的人生价值没有得到体现，这些都会造成员工的离职。

员工与企业之间是雇佣关系，企业的生存发展需要员工提供更大的努力去工作，为此，企业对于员工剩余价值的榨取会更加严重。基于此，不管企业实行的管理如何人性化，员工的工作如何努力，最后都会在忠诚度上产生分歧与矛盾。一旦这个矛盾点被激发，员工就会选择离职。忠诚度是一个相互的作用，员工对企业产生了归属感，员工就会努力工作，为企业创造更大的价值，但是员工在忠诚度降低时，他们会成为企业的不稳定因素，一旦企业面临困境，他们就会离职而投奔其他企业。

三、加强我国中小民营企业人才管理的对策建议

（一）领导者应转变管理思想，改变管理方式 

企业的管理者要转变思想，树立人本观念，用现代企业管理方法来管理企业，制定符合实际的规章制度。同时应该加强制度的规范力度，真正让制度落实到地，不是人官制度，而是制度管人，不管是亲属朋友或者是外来人员，企业应该一视同仁，彰显公平，根据人才的特点和能力安排相应的岗位。管理者应该加强同员工的沟通与交流，不能一人高高在上，要不断地展现个人魅力，处理好与员工的关系，关心员工、了解员工，改变粗放的管理方式，从物质和精神方面综合改善员工的工作环境。

（二）建立科学的绩效考核和薪酬管理体系

建立完善的绩效考核体系，把工作态度、能力进行量化，使之与公司的绩效相挂钩。通过绩效考核体系的建立，不仅能让员工了解自己工作的标准要求，而且能够对员工的工作表现进行综合评价，这对员工以后的奖惩、晋升等都提供了科学的依据。科学的绩效考核体系能够充分调动员工的工作积极性，让员工为实现公司目标不断努力。薪酬体系的建立应该体现公平性、激励性和个性化，合理的薪酬体系不仅要综合考虑员工的工作年限、工作能力等，还要体现岗位的价值。企业要想在竞争中获得优势，应该在薪酬体系上下功夫，不仅让薪酬体系在外部具有竞争性，而且还要在内部起到相应作用，把薪酬体系的建设同岗位层级、职位职称晋升相结合起来。同时，企业可以采取感情激励，这对像M公司这样的中小民营企业具有重要作用。该类企业可以通过建立员工集体活动来加强员工之间的相互了解和认识，放松员工的身心，建立良好的工作人文环境，这样能够激发他们的主人翁意识，能够提供员工的忠诚度与工作效率。

（三）为员工提供成长的平台及发展空间 

企业要想留住人才，解决自身人才流失严重的现状，企业应该努力为员工提供成长的平台以及发展空间，尤其是在关键任务的分配上要合理，要人尽其才，把员工安排到合适的岗位上等。给员工提供平台和空间，不仅能够提高员工的工作积极性，而且能够提高员工的工作效率，更好的实现企业发展目标。企业还要努力为提升员工做出努力，给员工提供培训、继续教育的机会，在满足企业发展需求的基础上充分考虑员工的自身需求，这样能够有效提高员工对企业的认同感和忠诚度。

（四）加强民营企业人才管理工作

首先，中小民营企业的管理者要提升自身的管理水平和管理理念，摒弃落后的管理观念，采用现代企业管理制度，在企业管理中要实现法治与人治相结合的管理模式。管理者要认同员工自身的地位，帮助员工提升与发展。其次，管理者要为企业的发展谋划长远的发展计划，不能近看眼前，做好发展战略和规划。第三，管理者应该注重员工的全面发展，公平对待每一位员工，在用人方面要抛弃裙带观念、偏激观念，要用现有的合理制度来进行人才管理，不能搞一言堂。要充分企业各个部门各自的特点，为企业人才的引进、留用、培养与发展提供合理的建议与对策，建立合理的人才管理机制，保证企业人才的健康持续发展。

（五）加强企业员工的工作环境建设

首先要关注员工的生活环境，为员工建立良好的生活及工作环境，在企业能够负担的范围内尽可能多的为员工考虑，例如员工子女的上学问题、上班的交通问题等等，企业为员工解决这些后顾之忧，员工才能更加安心舒适的为企业工作。其次要鼓励创新，加大创新激励力度，建立研发团队，强化创新型员工在企业的地位，同时要加大企业创新费用的投入，为中小民营企业的发展提供智力支撑，让企业摆脱仅仅依靠劳动密集加工产品生存的状况。

四、结论与展望

随着经济社会的不断发展，中小民营企业在国民经济中的地位越来越重要。但是中小民营企业的人才流失严重的问题一直困扰着该类企业的健康发展，导致了该类企业的成本负担加重，市场竞争力削弱，有的甚至很难保证正常的连续生产。

本文综合运用文献综述法，总结了我国中小民营企业存在的问题，对中小民营企业的人才流失的影响进行了总结分析，最终从企业、个人、外部环境等三个方面入手分析了中小民营企业员工离职的原因，并针对问题及原因提出了相应的对策。本文提出的对策具有较高的参考价值和实践指导意义，但由于时间原因，本文对于企业人才流失的事前防范、事中管理和事后控制等体系的研究涉及不多，将在今后的研究中去进一步加强和完善。

由于个人写作水平有限，同时由于资料的收集范围及收集时间所限，对于中小民营企业的人才流失问题作了浅显的研究，还有很多问题有待完善，希望能够得到各位专家的批评指正。

参 考 文 献

[1]靳娟.民营企业人才流失现象分析[J].北京邮电大学学报,2013,3(4):39-43.

[2]裴琳.重庆市民营企业核心员工流失影响因素调查分析及对策研究[D].重庆:重庆大学,2007.

[3]童扬芬.人才流失剖析[J]. 三晋测绘,2012,(4):42.

[4]晏向华,黄时斌.企业减少人才流失的良方——注重员工心理健康[J].江西饲料,2011,(3):32-34.

[5]汪曙.私营企业员工流动频繁的原因与对策[J].人类工效学,2013,(3):57-59.

[6]张永红.民营企业人才流失与激励机制[D].北京:对外经济贸易大学,2002.

[7]赵西萍,刘玲,张长征.员工离职倾向影响因素的多变量分析[J].中国软科学,2013,(3):71-74.

[8]张勉,张德.IT企业雇员离职影响因素研究[J].中国软科学,2013,(5):76-80.

[9]马淑婕,陈景秋,王垒.员工离职原因的研究[J].中国人力资源开发,2013,(9):18-20.