京东的管理(三)

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京东的管理

业务与组织的膨胀，让刘强东必须建立起一个严密运转的系统来管理公司，2013年第二季度，京东第一次使用KPI来结算绩效奖金。从管理学角度来看，KPI是不是好动不好说。没有KPI的时候，容易乱；有KPI的时候又会限制员工的主观能动性。只是现在京东不能靠个人英雄，而要靠系统，靠体系的阶段。世界上没有完美的管理文化，只有应运而生的管理文化。

完善人才体系——刘强东不惧怕优秀人才，很多民营企业家排斥优秀人才，害怕失去控制权。刘强东很开放，充满自信。

在2010年时，京东还没有人力资源系统，靠的是手工填写的Excel表。在招来了一名人员之后，才开始着手把人力资源系统慢慢完善起来，包括薪酬体系、绩效体系、岗位职级体系等等。

京东是按照九宫格来进行人才盘点，

（1）业绩差，潜力差；百分百要淘汰；

（2）业绩差，潜力一般；

（3）业绩一般，潜力一般；

（4）业绩差，潜力好，要么是放错了位置，要么是刚进来；

（5）公司中坚力量，业绩不错，潜力不错；

（6）业绩好，潜力没了，是公司老黄牛；

（7）潜力好，业绩表现中等；

（8）业绩好，潜力中等；

（9）业绩好，潜力也好；

京东未来升职、加薪、分配期权都向7、8、9的人才倾斜。

给90后更多的自由——90后其实更接受分享式的管理方式，上级的角色更接近于教练与朋友，给予建议，分享自己的经验。其实每一代人都有自己特色，每代人都会有自我个性的张扬，追求不一样，但每一代人总会有1%的人追求事业，不是说给他足够多的钱、大房子、很多车，他就会天天去蹦迪，到全世界去旅行，任何一代人总会有人不愿意荒废时间，愿意奋斗成就一番事业，去享受事业的成功。所以在京东，90的年轻人有更多的机会去升职，去挑战自己，去突破自己，只要你愿意就不怕这个平台给不了你。

刘强东的管理方式原则上不会变，但对每代人肯定会有不同，“比如90后跟我强调自由，我也会给他一个自由的空间，90后喜欢表达自己，每次开会我会留下时间让他表达，表达完了，整个团队回到同一条主线上，讨论的目的就是为了达成共识”

4.7世界的京东

未来的京东一定是走向国际化的。

总结

通过本次的课题研究，不光是了解到了京东的缘起，更多的是学习到在刘强东身上的那种领袖魅力，有人是与生俱来的，有的人是后天养成，在成立，草根、熟悉、前进的这一条路上，刘强东把自己的特色发挥得淋漓尽致，对待员工就像是对待自己的朋友一样，无论事业发展的多快，多优秀，与员工一起肩并肩，处处为员工着想，在查阅了一些资料之后，让我对电商、对京东、对刘强东、对管理有了深入的了解。

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