关于企业人力资源管理中存在的问题与对策研究(五)

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关于企业人力资源管理中存在的问题与对策研究

（2）过于随意的让员工选择课程。只是强调我们有很多的课程，每个员工每年必须要达到多少小时的培训，但对于员工来说，员工是否了解工作目标？员工是否了解自己的缺陷？员工选择的课程是否对自己的工作有确实的提升和帮助？A 企业没有为员工定制明确的培训目标。

3.人力资源绩效管理模块

相对短势的绩效回顾与发展，绩效评估的执行过程趋于形式化，评估准确度难以保证，且评估结果应用单一。究其原因主要列为以下几点：

（1）绩效评估时间应该依据岗位性质而定。A 企业目前执行的是全体员工都是每年统一进行 2 次绩效考核，这个考核对，人力资源部门，财务部，市场部的工作还算适合，但是对于注重结果导向性的部门，如：销售部和生产部门，显然考核周期长。（2）绩效的评估过程缺乏有效沟通。主要原因在于如何开展绩效沟通,并没有参考的标准和话术，如何作绩效访谈？

（3）绩效管理没有循环。绩效管理是一个循环的管理过程：首先绩效设计→绩效实施→绩效考核与评价→绩效反馈→绩效结果应用。每个阶段是否有效的执行？有效执行每个阶段，绩效管理的作用才能得到真正发挥。

四、A 企业人力资源管理的改善对策

1、人力资源规划改善对策

前文提到，A 企业目前在职业发展方面除垂直发展路径设计外基本没有横向发展设计。而与此同时由于流失率并不高，使得很多员工在同一岗位上即使有出色的工作表现也迟迟未能有相关晋升及发展，最终导致人才流失。

由于公司整体岗位及组织架构的复杂及多样性，建议 A 企业首先针对生产一线技术工种或操作工，以及销售一线的销售人员作为试点，进行职业发展通路设计项目。

首先保留原有的垂直通路设计。保留垂直通路的明确设计，但就垂直通路的发展路径，所有能力及条件，所需要的考核目标等等在不同等级的标准进行明确规划及标注，使员工明确自己在本岗位的晋升方向及自身差距。同时当无法得到有效晋升时，能够明确所知自身能力差距，针对性进行补足及提高，由此进行有效的人才发展及保留

其次，针对生产一线及销售工种增加横向通路设计。可将生产工种根据操作难度、技术要求难度、熟练程度等要求分为 1-5 级不同操作工种。或者根据技术及机器操作的不同设立不同的例如 XXX 机操作工，XXX 机机修工，或者针对能够操作一台或多台机器的人员设立不同的岗位星级，如一个员工在掌握一台机器的情况下，可以学习其他机器甚至多台机器操作，努力成为星级更高的员工，这样不但能够激发员工发展，同时如能成功实现也能最大程度为公司节约人力成本，实现双赢。

根据 A 企业目前的一线岗位设置以及职业发展通路，选择以销售代表及生产线操作工作为试点涉及双规制的明确的职业发展通路。

2、更加理性化的人事管理制度

人力资源管理制度需要更多的理性化和人性化，既强调以人为本，根据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行人格化管理，采用非强制性的方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力。从而把组织意识变为个人自觉行动。

员工是人力资源管理的核心，在尊重员工人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力，凝聚力与归属感的基础上，实行权利分化管理。

人事管理制度实行的理性化最大特点是，它不依靠上级发号施令及监管，

而是依靠权利平等，民主管理，人性解放，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们心情舒畅，实现自我。不遗余力为企业开拓新

业绩。

把企业的规章制度转化为员工的自觉意识，企业目标转化为员工的自发行动，从而形成内在驱动力时，自我约束力就会产生，这样的管理方式对组织以及组织成员的影响力是持久的。

人力资源管理制度制度，目的只有一个，便于员工有充分的思维空间和行为空间发挥更多的才能，来提高组织绩效。当然在给予更多的开放空间和赋予更多个性的同时，也必须注意员工平常的时间管理和过程管理，强调在原则上的分工明细，目标清晰。

人事管理制度中加入理性和柔性柔性是可以起到很好的作用的。例如在招聘环节中，可以不拘一格把合适的人放到合适的岗位上，并不要求全才，要求术业有专攻，柔性的绩效考核制度，以激励为目的，除了物质方面的奖励外，还可以赋予更多成就及精神层面的嘉奖，适当多给予优秀员工管理权，扩大其职能范围，丰富工作内容，敢于授权，激励员工面对更多的挑战。

同时合理的人力资源管理还含有全能的意思，即适应不同情况的能力，还具有坚强和韧性的特点，能积极适应环境变化带来的各种影响，是现代人力资源的管理方式。

2、人力资源培训开发改善对策

A 企业拥有相对完善的培训架构，和种类繁多的培训课程，对于 A 公司来说问题主要出在前期的培训目标的设定，和培训后期的辅导和跟进 2 个方面。

（1）建立“10-20-70”的培训架构及培训文化

为解决目前 A 企业仅限于课堂培训的现状，结合目前在多个国际化企业中所运用的培训理念，建议在 A 企业的培训架构中建立针对每一门课程或者岗位的 10-20-70 的培训架构，并在公司内部推广 10-20-70 的培训文化即培训不仅仅是课堂培训而是更多的辅导与工作实践。

“10”指明确的课堂培训，表示课堂培训只对培训效果有 10%的作用，建议A 企业在“10”部分自己现有的课程库，进行有效的梳理和规划，需针对不同员工，不同岗位建立不同的课堂培训课程库，方便员工能够根据课程库及时并且快速的搜寻到所需课堂培训。

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