民营企业人力资源管理问题及对策研究 (2)(四)

   据中国社会科学院2004年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位，还有其他同行兄弟也占相当比例，大约为14%。根据最新的一次全国民营企业普查资料（民营企业内部已婚企业主的配偶50.5%在本企业从事管理工作，9.8%负责购销。已成年子女20.3%在本企业从事管理工作13.8%负责购销工作。

且民营企业，处于成本考虑，很少通过专业的职业中介机构招募新人，大部分是由创业者本人挑选而招进的，或通过他人的介绍。一般来说，经营者与其雇员之间有良好的私人关系，对雇员也比较了解，但是，有时由于经营者个人的原因，比如其性格，经理，成见等原因，造成用人不当，给企业造成损失。另外有时出于情面上的考虑，很难做出开出职工的决定。

 在A公司的基本情况介绍中已经提到该公司几乎所有的中层管理人员都是老板的至亲，这种家族式的经营是依靠亲戚，朋友这种纽带建立起来的。在企业创业初期的时候由于极大的创业热情和相互之间的信任，使公司各方面都能够有序发展。但现在公司已经发展一定规模，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心，任人唯亲，过分集权，论资排辈等。在激励的市场竞争中，企业人力资本质量的高低和数量的多寡是影响企业生存和发展的决定性因素。该企业在用人时首先考虑到亲人，限制了高级人才的进入，减小了企业的用人范围；而该企业内部未必有合适的人才，由此造成人力资源质量递减。

在对浙江省民营企业进行调查时也发现了这样一个问题，除了机架规模较大的知名企业外绝大多数是家族管理式的企业。这些企业在创立之初经理了比较好的发展，但随着行业整体的发展，需要他们以更为有效的管理来面对激烈竞争的时候，却发现在家族内部环境中成长起来的子女们根本物流带领企业进行良性发展，以至于很多企业面临困境.

(二：8）对职位没有进行详细的工作分析

 对职位没有进行详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊；或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，由不得不挑选没有经验的人才充实。有实力的公司在人力资源配置上，多表现高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而实力不足的民营企业在人力资源配置上。结果出现了这样一种状况：有能力的职工的才能得不到发挥，影响其积极性：而经营者却忙于应付日常的琐事，无暇进行有效的管理。A公司在人员录用时非但没有进行详细的工作分析，一半就把什么人往什么部门塞就完事了，员工的工作都由自己和组长安排，或者偶尔生产厂长出面调整一下不规范的工作方式。对于行政上的录用就更简单了，在录用时进行一个简单的面谈后，今后的工作全部由自己安排。

            民营企业走出人力资源管理困境的对策

（一）制定人力资源规划，形成有效的人才梯队

（一：1）制定人力资源规划  

 首先民营企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由民营企业自身规模小，人员需求难预测，人员流动量较大等特点所决定的。其次在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业主要管理者对人力资源对话是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。A公司的企业人力资源战略规划可以从两个角度去实现，一从生产车间开始，每个生产小组制定各自的生产计划，由生产厂长汇总，调度。二从业务员着手，根据公司的年度计划，制定各自的营销计划，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划。再将生产车间的生产能力和营销计划相结合，制定出生产车间的人力资源规划。

（一：2）形成有效的人才梯队

任何一个企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员。整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当着一个向上一层次补充人才的作用。如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何让建立一个人才梯队。在雅士利集团担任了五年营销副总的吴迪年，从一加盟雅士利，就已经在着手营销人才梯队的培养建设，“如果那一天，我离开了雅士利，雅士利依然能够照常运作，那才是我，一个营销负责人的成功。”吴迪年为企业培养出来20多位省级经理。每年他都会亲自从高校中挑选人才，进到企业先做理论培训，然后派可以信得过的或者有能力胜任团队管理的省级经理来训练他们。对于一个有潜质的员工，首先要保证他的撑场是在没有出错的培养机制和有责任心的团队管理之下。其次，对于省级经理的培养，吴迪年总是造作人才储备，从现有的组织中，举行储备经理的培训，以备不时之需。第三，以主体培养为主，但也要不断吸纳新的人才进入，新人的加入在给老员工带来压力的同时，也在推动者老员工的不断成长。我们其他的公司中也可以借鉴雅士利的个案，重视人才梯队的培养，以确保在人才流失时及时从公司内部的储备人员中选拔。

（二）内部招聘与外部招聘结合的招聘方式

内部招聘，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高，效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系，民营企业由于自身条件的限制，他的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点，有针对性。外部招聘，外部招聘是企业选拔人才的重要途径，其因来源广泛，企业较易获得所需人才。外部招聘的方式和来源也很多，主要有：通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的，如前所述的各种条件，努力招聘适用人才；加强与科研部门，高校联系合作，从中发现和挖掘人才。从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。具体的是偏向于内部还是外部，取决于组织战略，职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有

（三）实施现代人力资源管理方案

（三：1）人力资源规范化管理-3P模式

现代人力资源包括人力资源的获取，整合，保持与激励，控制与调整，开发等方面。但就目前浙江省大部分民营企业的机构设置，人力，物理，财力的投人来看，都不可能建立如此全面，规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的显示特点，降低管理成本，只要抓住人力资源的关键，在岗位（PERFORMANCE)考核，工资（PAYMENT)分配等方面（简称“3p”模式）。充分体现现代人力资源管理“人事人性，尊重人性，以人为本”的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。