企业文化整合研究(四)

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企业文化整合研究

2.坚持企业文化的全员性是企业文化整合的前提

真正的企业文化是存在于员工的内心。企业文化必须让员工从“亲身体验”到感觉文化就在自己身边。与自己的工作息息相关，这就需要企业最广大的员工参与进来，使企业员工

成为企业文化建设的主体。而且在员工之中蕴藏着极为丰富的企业文化建设的素材。从一定

意义上讲只有在他们的集体价值观中抽象出基本理念，经过加工、整理、提炼上升为企

业的价值理念，这样的文化才容易被员工接受。在企业文化建没的各个阶段只有通过各种

形式让员工亲身参与进来，让员工感觉到自己的工作能力、业绩受到认可、重视员工才会

自觉为企业着想，真正形成凝聚力、向心力增强企业文化的活力。因此，必须充分发挥全

体员工的积极性和创造力使企业的目标、信念等深深扎根于每个员工的心中，使企业文化

所倡导的价值取向和员工的利益保持和谐统一变成共同的信仰。这样才会使他们产生强烈的使命感、荣誉感和责任感从而自觉地把自身利益、工作职责和企业的整体利益联结在一起自觉地践行企业文化所要倡导的理念。

3.领导者率先垂范、知行合一是企业文化整合的关键

从企业管理学的角度看，企业文化是居于支配地位的企业领导人的文化。企业领导人是

企业文化整合的第一责任人。伟大的机构不是管理出来的而是领导出来的。这句话切实揭

示了企业文化的真谛，优秀的文化不是管理之功而是领导之功。企业领导人作为员工思想

的引领者，其大力倡导的企业文化，自己首先必须在企业管理实践中切实践行，时时处处以企业文化所要求的行为规范约束自己，做到知行合一，成为标杆、表率才能让普通员工发自内心地信服、服从。如果“‘刑’不上大夫”，台上讲的是一套台下做的是另一套，即使有强有力的考核机制强力推行，从表面上看员工“接受”了，但不可能形成员工的习惯、自觉行为。“强扭的瓜不甜”、“己所不欲勿施于人”其最终结果将是员工与领导保持“一致”理念在天上飘，行动在地上爬。所以企业文化整合上一定要把企业领导者率先垂范、做到知行合一这个关键环节执行到位。

4.企业文化的具象化是企业文化整合的有效途经

文化本身是无形的文化理念，本身是理性归纳抽象的产物要想使其整合生根必须为

其找到合适的“器物”作为载体，让员工看得见、摸得着。这些“器物”不仅仅是开展培训、

召开会议或贴标语、喊口号等等，更重要是让抽象的文化理念具象化也就是感性化、人格

化、故事化。中国传统文化思维方式从主流上来讲是发散型的、感性的即使是形而上的理性提炼也多数要回融到感性的层面来进行阐释。这种以感性寓理性的文化传播方式，因其

易于与现实生活相连接、比对，从而更易于理解更符合中国人的心理接受习惯。企业员工

对于企业文化接受也不例外，同时这种文化传播方式也符合现代人工作节奏侠、管理“简

单化”的大趋势。文化理念人格化、故事化企业应有意识地在企业不同岗位、不同层面的

员工中发现苗子，有意识进行培养和塑造。最重要的是挖掘和树立与企业文化理念相吻合

的先进模范、先进典型并通过颁奖大会、经验推广、座谈、现场观摩等形式大张旗鼓地

宣传他们的先进事迹，用榜样的力量鼓舞人，用员工身边的人和事激励员工、引导员工。“近

朱者赤”相互影响、感染彰显出文化的感召力感受文化的积极性从而使文化有效地整合。 5.企业文化的制度化是企业文化整合的保证

企业文化建设是企业管理的一种最新的模式。大量的企业文化建设证明，企业文化的建

设过程就是企业制度建立健全的过程。企业制度落实的过程就是企业文化建设深化的过

程。要使员工既有价值的导向又有制度化的规范，管理是最好的结合点。要让经过提炼定

格的文化模式落到实处切实发挥作用，必须建立起必要的制度保障，建立奖优罚劣的企业文化考核制度，才能使企业文化有形化并具有可操作性。在企业文化的推行整合过程中，倡导和引领是主导性的推行方式，但仅依靠这类思想教育式的“语言行动”，因为企业员工素质的参差不齐，部分员工对此并不“感冒”，会造成文化的整合不实，形不成整体氛围。这就需要“情法相济”以制度考核来辅助推行。对于企业而言建立企业文化不是目的而是手段是为了借其对企业的正向作用，提升企业的管理水平和核心竞争力，促进企业更好更快的发展。企业文化的整合至关重要整合不成企业文化建设本身就失去了存在的价值。

6.企业应做出恰当的企业文化整合决策

分析识别并购双方企业文化差异，为文化整合的顺利进行奠定基础。企业文化整合是在

确认并购双方企业文化差异的基础上实现文化认同和文化归属，进而形成一种新文化的过

程，文化差异构成了并购企业文化整合的潜在障碍，它既可能导致文化冲突，也可能创造文化价值，所以并购企业在文化整合中应对其进行客观准确的分析，明确双方企业文化的差异所在，这是文化整合工作得以顺利进行的基础。在分析识别文化差异时，并购企业应首先全面考察被并购企业的企业发展历史、企业经营管理状况、企业员工的素质及需求特点、领导者的管理风格、企业现有文化理念及其适应性等因素以获得对被并购企业文化现状的

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