浅谈中小型企业人力资源管理的问题和对策(三)

   公司需要重新进行人力资源规划（从公司战略目标、运营计划）包括织架构、部门设置、岗位设置、人员编制、薪资福利等。组织架构设置计划内容包括部门名称、部门职责、部门权力、层级关系；职位体系设置计划包括岗位名称、岗位职责、岗位权力、岗位任职要求；部门设置包括总经理室、销售部门、运营部门、财务部门、人事行政部门；岗位设置包括销售岗位、运营岗位、客服岗位、财务岗位、人事岗位、行政岗位；销售岗位工作职责通过电销或网销负责公司投资开户的开发，老客户的维护等；销售岗位任职要求学历大专及以上，有半年及以上的工作经验；运营岗位工作职责负责通过网络维护好公司的投资平台，分析公司投资产品行情并把投资行情及时通知销售人员；运营岗位任职要求学历大专及以上，有一年及以上的工作经验；客服岗位工作职责通过公司官网对咨询的客服进行投资产品的解答，客服岗位工作要求学历大专及以上，有半年及以上的工作经验；财务岗位工作职责完成公司所有与客户资金的对账，员工薪资的发放及社保手续的缴纳；财务岗位任职要求学历大专及以上，有一年及以上的工作经验；人事行政岗位工作职责通过不同的渠道招到公司合适的人员，做好公司客户接待、办公用品物品成本控制等行政类工作。人员编制根据公司规模（办公桌的位置）来确定公司人数；薪资福利根据公司自己的营业收入和当地同行业的薪资行情及当地最低标准公司来制度公司合理的薪资福利且福利这一部分五险是不能少的。

2.调查招聘需求调整招聘计划

招聘是“招募”和“聘用”的含义。首先公司在招聘之前要进行招聘环境分析，分别从外部环境和内部环境两方面入手。外部环境包括经济环境、劳动法规、行业人力资资源供给信息的搜集与了解；内部环境包括组织战略规划及发展方向、组织文化与管理风风格；业务流程与部门职责分工。招聘岗位分析，分析公司需要哪些岗位，岗位职责和任职要求；招聘人数分析，不同的岗位分别需要多少人；招聘渠道分析，了解各个招聘渠道优劣，相互比较一下选择适合公司的的招聘渠道；招聘计划预算，提前计划好公司下一年度需要招聘的事情。招聘工作评估，完成后公司招聘工作后，统计一下人员面试率、人员入职率、人员离职率等。招聘岗位工作分析，公司采用的工作分析方法有：问卷调查法、面谈法、观察法、资料分析法及关键事件法等；工作分析流程可分为六步：第一步，确定需要进行分析的目标岗位。第二步，决定搜集信息的流程与方法。第三步，确定工作分析的人选及分工。第四步，实施信息收集。第五步，对所搜集的岗位信息惊喜整理、回顾、分析。第六步，对职位信息进行总结并归档。招聘流程选优化;收集招聘需求，制定招聘计划，编写职位说明书，选择合适的招聘渠道（招聘渠道有网络招聘、现场招聘、校园招聘、传媒广告、猎头中介、内部推荐、外部介绍等）进行人员的邀约，应聘者填写《应聘人员登记表》进行第一次面试，初试通过邀约第二次复试，复试通过发送录用通知书办理入职手续，试用期考核通过办理转正手续，试用期考核不通过根据实际情况延长试用期或直接解雇。

3.根据培训实际情况进行修改

    公司要根据员工需要来进行合理的培训，建立完善的培训体系，定期完成培训计划，开展新员工入职、业务培训及培训效果的跟踪、反馈；培训计划中包括培训需求调查、培训需求来源、培训需求分析、培训目标、培训课程、培训费用、培训讲师、培训对象、培训时间、培训方式、培训考核方式、培训计划类型（月度、季度、半年、年度）。培训需求要从组织战略绩效层面、业务绩效达成层面、员工个人发展层面；培训需求调查方法有需求面谈法、问卷调查法、现场观察法、小组讨论法、资料分析法。培训需求分析根据公司销售实际情况来制定员工培训计划，可以定期或不定期的进行组织。

4.听取员工建议改善绩效考核方案

绩效基本含义是“业绩”与“效果”，业绩是一种结果，效果是一种行为。绩效考核是对员工过去的工作行为及取得工作业绩进行评估，评估时根据员工职级的差别，采用不同的考核方法或手段，并运用评估的结果对员工未来的工作行为和工作业绩产生引导的过程。

在绩效考核方案中，有两个重要的指标体系组成：一个是定量指标，一个是定性指标。绩效考核结果的应用重点在绩效与工资的有效结合。

公司进行绩效考核，先制定绩效计划，设定绩效目标，绩效计划中包括绩效考核目的、绩效考核原则、绩效考核方法（BSC平衡积分卡、MBO目标管理法、KPI关键绩效考核法、360度考核法）、绩效考核指标、绩效考核用途。绩效目标是不管通过什么方法都可以达到自己的绩效。在制定绩效考核方案之前要和员工、领导进行绩效沟通，让他们都知道你是如何做这个绩效考核的，在以后考核过程中出现任何问题都不会把责任放在人事身上，在未进行绩效考核前对员工进行绩效辅导，协助员工完成绩效并记录绩效表现，公司从员工三方面来进行绩效考核，分别是工作业绩、工作能力、工作态度，把绩效考核的结果与员工进行绩效面谈，根据绩效面谈情况进行绩效诊断和提高。

5.了解同行业及地区发展弥补薪资待遇欠缺

   公司应该了解自己公司所从事的行业和产品内容，通过不同的渠道去得知同行业的薪资待遇，通过了解国家对当地最低工资规定，薪资福利规定，结合自己公司实际情况来为员工提供合理的薪资福利。让员工在公司工作中不会有什么顾虑，公司也不会担心人员流失的情况，人员稳定了，公司发展得到了利益。设计薪资体系结构由基本底薪+绩效工资+提成三部分构成，设置高底薪，低绩效，高提成，底薪占总工资的百分之七十，绩效占总工资的百分之三十，提成按百分之五来算，提成最低拿五个点，最高二十个点，福利有五险或五险一金，根据公司实际情况来设定福利，其他补贴：餐补、交通补、话补、全勤奖等。

6.学习《劳动法》、《劳动合同法》及法律来解决劳动纠纷

   公司不想发生不必要的劳动纠纷，首先就是公司的薪资福利问题一定要合理、公平、公正，不损害员工的利益，公司不得随意延迟发放员工的薪资，不缴纳员工五险福利待遇，五险缴纳金额未按照国家规定的标准进行缴纳。公司应该多看看《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》，公司在和员工进行劳动合同签订时一定要把劳动合同的内容制定详细，不要有漏洞，劳动合同在法律上是很严格的，不允许出错的，一旦出错，将来员工与公司发生劳动纠纷产生的一起对公司不利的后果，公司自己全权承担，后果的严重性，公司一定要在制定劳动合同时要慎重，一个字都不能错，内容也不能缺少。一定要非常熟悉劳动法、劳动合同法及社保法等，如果有什么不懂得地方，也可以咨询当地的法律顾问，以避免不必要的劳动纠纷。

7.总结

通过一个公司例子，分析公司所存在的问题及解决对策。我觉得人力资源管理在中小型企业中有着很重要的地方，人力资源管理是人、事、组织、团队方方面面组成，缺少哪一个都不可以，人力资源管理在社会企业中占据着不可或缺的地位，人力资源管理帮助企业在社会经济发展中走的稳固，更好发展，人力资源管理必须是理论加实践相结合。人力资源管理中的六大模块也是相互影响，相互连接、相互关联、一环套一环，缺少了哪一模块都会变得不完善。

【参考文献】

[1]赵景华.人力资源管理[M].济南:山东人民出版社,2001. 

[2]马新建.人力资源与开发[M].北京：石油工业出版社，2003. 

[3]李贵强.员工薪酬福利管理[M].电子工业出版社.2006.

[4]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J].长沙大学学报,2007,(3).