我国零售业走出困境的思考——以杭州市为例(二)

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我国零售业走出困境的思考——以杭州市为例

每一个参加面试并且面试成功的面试者，与第三方——捷成科瑞签订一份长达六个月的劳动合同，且签订的劳动合同没有最基本的五险一金，捷成科瑞负责合同期内一切工资的发放，外婆家一概不管。直到半年之后考核通过才会正式与外婆家签订劳动合同，享受到一般服务员都可以享受到的五险一金，工资发放也有捷成科瑞转到外婆家自身，这使得面试者十分没有企业安全感和归属感，使很多面试者产生一种是为捷成科瑞工作而不是为外婆家打工的想法，从而消极工作，知道最后不想干了离开外婆家。

4.管理培训生门槛太低

外婆家一方面面临着不断扩展的机遇，一方面却面临着管理培训生不断离职的尴尬，不得不将管理培训生的门槛一步步地放低，直到放到只要是大学生，不管本科生还是专科生，只要想去外婆家工作都可以作为管理培训生去工作的地步，几乎与二手房销售、小企业的销售处于了同一条水平线上。这使得一直找不到工作，又想急着工作的大学生盲目地去应聘，也不管面试过程中提到的什么问题，就那么稀里糊涂地去工作，然后工作不到三天的时间就离职不干了。

（二）晋升制度单一、缺乏正确的人才职业规划

外婆家管理培训生是先从最基础的服务员做起的，时间为六个月，六个月之后进行考核，考核合格者晋升为领班，考核不合作者急性服务员的工作。六个月期间，管理培训生所做的工作与普通服务生并无两样，点单、结账、传菜、擦桌子、洗小餐具。按照公司的晋升制度，六个月之后可以转正，之后按照表现给予晋升机会，晋升的道路一般为服务员—领班—主管—助理—经理，想要做到经理级别一般需要10年。员工对于工作各方面都很重视，做好管理培训生实践的过程很重要，要让员工有发展通道才能留住员工，可预见的职业发展通道是管理培训生喜迎众多企业和员工的美丽所在。[ 《消费导刊》2012年第6期74-75页，《餐饮企业管理培训生实践探讨》，陈海山]要说明的是，由于外婆家属于餐饮企业，比较特殊，所以即使晋升到管理层，仍然需要做一些服务性的工作。

上述的种种和许多人的职业生涯规划并不相符，与大部分企业针对于管理培训生这个岗位的规划也大相径庭。管理培训生这个岗位几乎是为大专及大专以上学历的高校学生量身打造，很多人选择管理培训生岗位最终的目的是想通过锻炼，从基层上升到管理层，而外婆家的管理培训生不仅没有管理方面的培训，而且六个月的服务生工作对当今社会刚刚离校拥有豪情壮志的高校学生来说有着的心理落差的，并且在六个月的管理培训生生涯乃至之后的工作生涯中基本上学不到有关销售、行政、管理、策划等等经验，再加上漫长的晋升之路使很多人选择了打退堂鼓

（三）工作时间的不合理性

1.工作时间太长

外婆家作为一个餐饮企业，属于服务性产业，所以工作时间较其他朝九晚五的工作相比具有一定的特殊性。外婆家自身也认识到了这个问题，在招聘的时候会打出九小时工作制，甚至八小时工作制这一条。一般而言，外婆家早上九点半才会开始工作，两点钟下班，四点钟再开始工作，晚上九点钟下班，出去中间吃饭的时间，大约会在九个小时左右。但事实并没有理论来得那么简单。就我个人在外婆家实习的真实感受举例，一开始进入外婆家，确实如应聘时所说的每天的工作时间约在九个小时，但一旦过了刚开始熟悉的几天，之后的工作时间会远远超过九个小时，达到十个甚至十一个小时，很多时候晚上都要很晚才结束，中间的休息时间也会大大缩水，要是遇上每星期一次的值班，中间的休息时间直接报销，晚上最早也要在十点半才能够下班，这一点也是很多管培生离职的原因。

2.节假时间的差异性

外婆家采取轮休的制度，但由于行业的特殊性，周一到周五轮休一天，周末不休息，节假日更是外婆家最忙碌的时候，休息更谈不上。这样的休息制度就和其他一般行业的休息制度达不到统一。管理培训生基本上都是应届毕业生，习惯了学生时代的作息时间，双休日、节假日休息对于刚出大学的毕业生来说是最想要的工作要求，有的大学生甚至把有没有双休，法定假期有没有休息摆在了对于找工作的第一要求。而外婆家这样的休息制度，使很多管理培训生不能够忍受，不能和朋友聚餐、逛街更是成为了管理培训生的一个比较难受的问题，特别是那些谈恋爱的管理培训生基本上没有了和男（女）朋友相见的机会，这使得其中相当一部分原本喜欢这份工作的管理培训生们不得不为了对方而放弃工作，去寻找去对方的时间想契合的工作。

可以这么说，外婆家的情况是行业决定了工作时间，工作时间击退了年轻的管理培训生们。

（四）缺乏有吸引力的薪资待遇与福利

1.薪资报酬不合理

在工作中获得什么成果，报酬就是最基本的体现。虽然现在越来越多的大学生将前途和机会放在了第一的位置，而将待遇放到了第二位、第三位乃至第四位，但待遇仍然是应聘者选择工作的重要考虑因素。两个相同的工作，两个晋升机遇相同的企业，知名度一致，A公司出4000的工资，B公司出2000的工资，几乎所有人会毫不犹豫地选择A公司而不会去选择B公司。

外婆家对于管理培训生的薪资待遇是这样的：1450元最低基本工资（参照2012年上海最低工资标准）+500元津贴（捷成科瑞发放）+50元全勤，总共2000元，拿一个月30天计算，每天的工资大约是65元，每小时的工资在6—7元。总所周知，外婆家的店面都开在经济比较发达的一二线城市，2000元的薪资待遇，拿杭州来说，刚刚够到基本的生存线，一个管理培训生的薪资待遇还比不上星级酒店工作几个小时的保洁员。久而久之，在外婆家的管理培训生圈子里流行起了一句话，拿着大学生的文凭，跟高中生抢饭碗，拿着比初中生还低的工资，做着幼儿园毕业都能做的工作。

2.缺乏合理的绩效考核

外婆家没有科学合理的绩效考核，没有所谓意义上的真正的绩效考核，所有的绩效都是以一个店面为单位的，一个店面的经营业绩良好，经理可以拿到很大一部分的奖金，而作为员工，乃至助理一级的，只能拿到可怜的100—500元不等的绩效奖金，而个人是否表现良好，是否认真工作，与绩效考核一律无关，这使得在以工资作为工作者的生存保障和工作动力的今天，外婆家这样的工资状态和绩效考核模式显然是无法调动员工的积极性。

3.缺乏合理的福利

外婆家针对于管理培训生所谓的福利只有一项，那就是包吃住。而所谓的包住，也不得够让管理培训生满足，住宿条件仿佛一下子又带着他们回到了初中或是高中的时候，而且有的外婆家门店和住宿所在地相差了近半个小时的车程，这会让那些十点多下班，不敢一个人回宿舍的管理培训生们纷纷选择了在外婆家门店附加租房子住，这无疑增加了生活成本。过了六个月的管理培训生期，外婆家对于住宿就会收取一定的费用，每个月一百多元，这使得那些管理培训生更感到了没有归属感。而所谓的抱住，每一餐都是简单的一荤一素，这使得吃多了之后，不少的管理培训生不能满足基本食欲，都出去自己解决用餐的问题。

除包吃住这一项，其他的福利在管理培训生期间一概没有，连普通服务员都能够享受的保险都享受不到。

（五）缺乏良好的企业文化

当公司的企业文化不健全的时候，员工会缺乏归属感和忠诚性，当他在市场上看到更具吸引力的工作机会时，就会毫不犹豫的离开，从而造成人才流失。外婆家现在就是缺少这样一种能够深深吸引住员工的企业文化，除了每周一到周五都会唱起的外婆家的主题歌，其他的企业文化，比如企业的核心价值观、企业的标语、企业的思想文化等企业文化在之后的工作中并不能够知道，经理等管理层也不会对员工提起。这导致了管理培训生对外婆家企业也就没有了依赖性。

（六）传统观念存在偏差以及自我定位过高

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