我国零售业走出困境的思考——以杭州市为例(四)

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我国零售业走出困境的思考——以杭州市为例

管理培训生阶段（轮岗学习，接受管理知识、技能培训）

此阶段时间由管陪生自身学习能力和适应速度决定，企业每月安排一次考核，考核内容可以为管理能力测试，企业文化知识等，结合门店经理对其工作的评价择优、综合、客观地决定是否可以获得晋升机会。

领班阶段（每三个月考核）

每三个月对各个门店任职领班的管培生进行一次考核，具体可以按照区域划分进行考核，比如杭州市西湖区所有门店任职领班的管培生集合在一起考核，人员少的区域可就近选择区域考核。考核内容可以为对企业建设的构想、情景模拟、危机或应急处理等，根据考核总体成绩择优安排晋升。

经理助理（每六个月考核）

每六个月对各个门店任职经理助理的管培生进行一次考核，将一年内两次考核的平均得分进行排序，择优晋升。考核方式可以参考领班考核。与领班考核不同的是，对助理的考核还要参考与其对应的经理对其执行力的评价意见和该管培生所在门店员工对其的评价。

门店经理（每年进行年度考核）

上升到经理并不是意味着可以一劳永逸，企业的领导者应该居安思危、时时保持竞争的状态。因此，企业应该每年都对门店经理进行考核，连续两年考核成绩低于相近条件下的门店业绩平均水平线安排其作为经理助理任职于优秀门店进行学习和重新考核晋升。如果连续两年考核成绩名列前茅的门店经理，在区域经理空缺的情况下任职区域经理，若无空缺，则享受区域经理级别待遇。

（三）利用奖励机制合理安排员工的工作时间

由于餐饮业的行业限制，工作时间或许没有办法达到一个员工的理想状态，也无法与其他一般的企业相提并论，但是以下几点还是可以一定程度上缓解这个问题所带来的人才流失的。

1.超时补贴

针对餐饮行业工作时间受顾客用餐时间影响的问题，企业应给予补贴。具体来说就是企业应该明确员工的工作时间，对于超过规定工作时间的部分，企业应该给予补贴。这也符合国家提出的按劳分配理念。最主要的是，这一方法可以使员工最大程度上的减少抱怨，认同公司的工作时间安排。

2.评选优秀员工

定期评选优秀员工，奖励带薪日休。外婆家管理培训生一个月只有4天的休息日，若是把奖励日休也作为奖励项目应该是不错的选择。例如，每周评选评选1-2个优秀员工，获得优秀员工的可以在次周起连续两周获得带薪双休日。这样一来员工的积极性就会被调动，而对于企业来说，一个门店一天少一两个员工对于运营是没有什么特别大的影响的。

3.利用顾客少的时段安排员工休息

顾客用餐时间其实还是比较集中的，在顾客较少的时候其实并不需要全部的员工，所以分析门店客流量数据，把员工分成若干批，在客流量少的时段安排依天或者依周轮流安排一批员工休息是企业体恤员工的好方法。留住员工的心才能根本上防止人才流失。

（四）完善薪资福利待遇

企业合理的薪酬应该是“对外具有竞争性，对内具有公平性”。正规的企业应该每年邀请专业的薪酬调查公司进行市场取样调查，了解行内的平均水平，根据专业的行业福利薪酬报告提供给员工具有市场竞争力的薪酬福利。

以杭州为例，下面是杭州市的消费统计图。（图片来源：人民网）

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