我国零售业走出困境的思考——以杭州市为例(一)

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我国零售业走出困境的思考——以杭州市为例

一、绪论

二、外婆家人才流失的原因

（一）缺乏完善的招聘系统

（二）晋升制度单一、缺乏正确的人才职业规划4

（三）工作时间的不合理性4

（四）缺乏有吸引力的薪资待遇与福利5

（五）缺乏良好的企业文化6

（六）传统观念存在偏差以及自我定位过高7

（七）违约成本低廉和高校教育缺乏方向指导7

（八）外婆家对管培生培养计划的缺失7

三、外婆家人才流失的对策8

（一）建立自己的招聘系统8

（二）完善企业的晋升制度9

（三）利用奖励机制合理安排员工的工作时间11

（四）完善薪资福利待遇11

（五）建设良好的企业文化13

（六）加大企业形象宣传13

（七）增加违约成本14

（八）拟定管培生培养计划14

四、总结16

五、文献资料17

1绪论

外婆家餐饮连锁机构在发展的15年中，已开创有平价餐厅“外婆家”、精致中餐品牌“指福门”、写字楼快餐连锁“速堡”、时尚主题餐厅“第二乐章”、运动风格主题餐厅“运动·会”五大知名中餐品牌，共50余家直营门店遍布北京、沈阳、上海、无锡、苏州、杭州、宁波、嘉兴、绍兴、金华、上虞、富阳等地，在职员工超过3500名。发展期间，外婆家以真诚、信誉和努力得到了政府、顾客、媒体等社会各界的认可。

外婆家餐饮有限公司目前正在不断拓展新的门店，而每一个新的门店都需要一批管理人才。而千兵易得一将难求，在中国，真正优秀的管理和领导者其实很缺乏，但是我们却有着一大批拥有管理和领导潜质的大学生。所以，外婆家便采取了管理培训生的方法来培养公司的储备干部。目前，外婆家主要通过校招以及网络发布招聘信息的途径来吸引人才。高校的人才通过外婆家的合作伙伴----捷成科瑞公司的面试就可以获得实习的机会，并与捷成科瑞这个第三方签订劳动协议，一般实习期为六个月。

外婆家在2012年预计招收200名管理培训生，平均每一个店面安排5个管理培训生，繁忙的店面和大型的店面安排的人数会相应地增加，预计人才流失率为30%。但让外婆家和捷成科瑞没有想到的是，管理培训生的离职率却远远高过了外婆家本身服务员和后厨人员的离职率，下表是我实习的外婆家兰桂店、住在同一宿舍楼的湖墅店和印象城店，最大的马塍店，繁忙的杭州大厦C座店的管理培训生在六个月实习期内的离职率。

表1：杭州外婆家管培生六个月实习期内离职率

店名管理培训生招聘人数管理培训生离职人数离职率

兰桂店 5 3 60%

湖墅店 9 6 67%

印象城店 5 3 60%

马塍店 12 8 67%

杭州大厦C座店 7 5 71%

通过对五个具有代表性的店面的调查、访问在职以及已经辞职管理培训生，超过60%的管理培训生辞职率使外婆家陷入了一个重复循环招聘的怪圈之中。由此可知，外婆家目前面临着巨大的人才缺口，而这个缺口与也将严重阻碍公司的健康、持续发展。

很多专家学者对诸多领域的人才流失现象都做过研究，尤其是陈海山，他将人才流失问题的研究对象锁定为餐饮企业的管理培训生。通过自身在杭州外婆家兰桂店的工作实践、采访几个具有代表性的门店管理培训生，加之前人研究的基础上，针对像外婆家这样的新兴餐饮企业的管理培训生流失问题进行研究，这是人才流失研究领域里的一个新的方向。因此希望通过此次的调查研究，发现餐饮企业中管理培训生流失的原因所在，并提出可行性对策，使管理培训生真正为餐饮企业所用，让管理培训生发挥出更多的作用。

二、外婆家人才流失的原因

（一）缺乏完善的招聘系统

1.自身没有一个完善的针对于管理培训生的招聘机构

将一个普通的服务员培养到领班至少需要两年的时间，而将一个大学生培养到领班只需要半年的时间。正是存在培养管理人才存在的时间差，外婆家改变传统固有的从底层发展管理人才、从服务员发展管理人才的概念，引进了管理培训生这个新兴的岗位。外婆家从2011年底开始招聘管理培训生，但是一直以来没有使用自己的招聘系统，更没有孕育而生出为管理培训生量身打造的招聘部门，而是通过第三方——捷成科瑞来进行面试招聘。第三方招聘减轻了外婆家人力资源部门的工作负担，却也暴露除了种种问题。

（1）第三方招聘存在信息差

捷成科瑞是一家专门性的招聘公司，因此所负责的招聘工作必定不止外婆家一家，招聘公司的人员往往没有全面的去了解委托方的信息，因此无法回应面试者对于企业的疑问。此外，就我个人的面试经历而言，第三方招聘机构提供给我的岗位的信息与我之后实际经历的有出入。因此来说，第三方招聘无法保证信息百分百的的正确性。

（2）第三方参与薪资发放的问题

与捷成科瑞签订的协议期间，员工的薪资是由捷成科瑞这个第三方发放的。这里存在的问题就是不灵活。第三方按章程办事，外婆家也没有特别安排奖励机制，因此在这个期间，无论管培生表现突出与否，能够拿到的只是协议里明文规定的薪资。这个就牵扯到了管培生的工作积极性问题和薪酬制度的问题。

2.面试的不严肃性

面试采取的是一对多面试的方式[

《山西财经大学学报》2010年4月第32卷第1期，《企业面试问题浅探》，李烨]，从始至终只有一个面试官来面试所有的面试者，而且面试的时间与前一批签约合同的时间是同一天且在同一个时间段，这导致了面试者需要花一到两个小时的时间去等待，在等待的过程中没有一个工作人员来介绍关于外婆家的信息，使得无事可做的面试者都聊得甚欢，而且面试官进来见到大家聊得甚欢且会相当开心，觉得就应该是这样。

面试过程只是简单地看过一段关于外婆家的视频，之后就是简单地自我介绍，最后提出一个问题让大家轮流回答一下，整个面试过程没有几个专业性的问题，且整个面试只有一轮。

这样的面试过程与面试氛围与传统的一对一、几轮的面试相比显然少了份严肃、正式的感觉，这也使得许多面试者有了种无所谓的感觉，到工作岗位之后也便有了种随便心理。

3.劳动协议让面试者缺乏归属感

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