我国零售业走出困境的思考——以杭州市为例(三)

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我国零售业走出困境的思考——以杭州市为例

在中国的传统观念中，认为餐饮服务是伺候人的工作，从事该职业的人社会地位低下，而且认为该行业是吃青春饭的，没有保障。而对于父母而言，觉得自己花大笔的钱供子女上大学，大学毕业子女在餐饮企业工作，做一个最普通的服务员，会让他们觉得脸面上无光，从而会要求自己的子女去选择其他的职业。

高校毕业生往往成功欲望非常强烈对于工作岗位期待高且有点急功近利，然而该行业需要降低身份从不跟基层做起，对于这些自我定位很高的高校毕业生来说会产生巨大的心里落差，再加上父母的嘀咕，容易使其重新择业。[ 《内蒙古科技与经济》第11期第11—12页，《我国饭店高学历人才流失现象解析及对策研究》，闫宣伊]

（七）违约成本低廉和高校教育缺乏方向指导

管理培训生在进入外婆家工作的时候会与第三方签订一份劳动协议，而这所谓的劳动协议对于管理培训生来说形同虚设，根本没有一点的违约责任，什么时候觉得自己不想做了就可以拍拍屁股走人了，外婆家不会挽留，捷成科瑞不会挽留，作为违约者更不会有什么不舍得。

另一方面，我国在餐饮酒店方面的专门性管理人才局限在专科层次，很少有更高层次的院校开设这样的专业，这也导致了该行业管理人员缺乏。[ 《饭店现代化》2012年8月刊第35—41页，《饭店业人才流失实证研究》，邱萍、李三山、宗平]在这样的大环境下加之学生在高校所受的教育存在着的缺失，使得人才流失问题显得尤为重要。学校一味注重像学生灌输专业理论、就业技巧，却缺乏对学生的忠诚度、责任感、团队意识、职业道德等的教育，也缺少对大学人生和职业规划的方向指导，这使得刚出校门的大学生觉得工作不合自己的心意就想当然去选择其他的职业。

（八）外婆家对管培生培养计划的缺失

管培项目时间跨度往往为2-3年，因此企业需要对管培项目拟定非常系统和详细的人才培养方案。然而在现实中，外婆家的管培生项目却更像是匆匆上马。企业根本没有拟定对于管培生的培养计划。管培生在外婆家的轮岗更像是“救火队员”哪里忙碌了需要了就往哪里去。[ 《中国人力资源开发》2011年第五期第25—28页，《管理培训生项目的瓶颈问题及其改进》，刘宏鹏、吕臣]没有管理培训，没有人才培养计划，这样的情况完全打击了管培生“求学”的心理，造成了一批人才失望地离职。

而在少之又少的培训中，作为培训讲师的却是没有多少文化的服务多年的员工，虽然培训生自己对于工作有着无比娴熟的能力，但表达能力，传授能力却见一般，很多时候，很多事情根本无法很好地表达清楚，培训之后，外婆家也不会对培训结果做一个考量，反而草草地让接受培训的管培生再次加入到工作的过程中去。[ 《北方经济》2012年第3期，《试析饭店人才流失的原因与对策》，郝长娥，新乡广播电视大学]

三、外婆家人才流失的对策

（一）建立自己的招聘系统

招聘系统是每个企业关键的一个核心部门。外婆家若采用自己的招聘体系，那么就可以杜绝第三方所造成的岗位信息偏差的问题，使应聘者真真切切的了解岗位的工作任务、工作环境、和工资待遇等问题，同时也给了企业全方位了解应聘者的机会，如此一来就可以使企业真正的应招到适合自己的人才，从而使真正热爱企业适合企业的管培生为企业服务。

另一个角度来说，建立自己的招聘系统也是企业达到人尽其才的好方法。外婆家拥有自己的人力部门，那么为什么不自己招聘呢？人力管理的基本职能简单概括来说就是“选人，育人，用人，留人，汰人”，而我这里挑出来的就是第一条“选人”。所谓选人，即招聘与甄选。就是选择最适合企业和岗位要求的人才。“过高”是浪费，“过低”不匹配。各司其职，人尽其才，这才是一个企业应取的态度。

在启用自己的招聘体统的前提下，我认为企业仍需要做到以下几点：

1.严肃面试程序

面试是一个员工进入企业的第一步，也是其感受企业文化和企业氛围的第一步。轻松的状态固然温馨，但是却是不适合出现在面试的氛围。严肃才会让面试者打心底认真对待面试的环节，也会使公司形象更加深刻和立体的进驻面试者脑海，形成一种权威性。这是以后更好的管理员工、强调纪律的基础。

2.提高管培生门槛

既然是储备公司的未来领导人，那么高素质高能力显然就要成为招聘管培生的标准。就公司利益而言，高素质的人才可以最大程度上缩短公司对他的培养期而产出最大的贡献值。就社会形象而言，高素质人才聚集的企业会给社会大众留下良好的印象，会提升公司的层次，也会为公司吸引更多的人才。这也是所谓的群聚效应。从企业文化方面考虑，高素质的人才会带动企业文化的发展。中国古话就说过，近朱者赤近墨者黑，和高素质的人一起工作必然也会无形的带动下层员工的学习状态，从而更好的服务企业服务顾客。另外从求职者自身角度考虑，提高门槛会让他觉得这个岗位的高级性，这也是迎合求职者对工作“体面”的心理诉求。

3.与员工签订企业的用工协议

借用上述的一句话，如果面试是一个员工感受企业的第一步，那么签订企业的用工协议就是企业认同员工的第一步。不通过第三方，直接签订自己企业的用工协议虽然可能会增加企业成本但是换回的却是员工对企业的忠心和归属。这会是企业留着人才最有用的方法。

（二）完善企业的晋升制度

好的企业应该是具有慧眼的伯乐，而不是死守规则不放的顽固者。我认为，时间并不能作为对人才的考核标准，并不是说一个员工无功无过的工作了几个年头就适合晋升到某个职位。衡量人才的标准应该是“有多少才，尽了多少力”，这其实是一个灵活的标准。举个例子来说，A进公司三年，期间安安分分却也没有特殊表现；B进公司一年，在完成岗位职责期间可以发现企业存在的问题并提出优化措施，在员工中也具有支持性。那么显然B应该获得晋升的机会。时间只是考量员工忠诚度和工作定性的一个反应，对公司的进步来说并不是必要条件。下面是我提出的晋升方案。

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