销售价格:
主任师级与副主任师级技术岗位 20% 80%
师级以下技术岗位、驻外销售、售后服务岗位 100%
直产岗位、辅助岗位 100%
②副职、主管与员工的绩效考核运用
副职的月度绩效考核结果与年度目标责任状及年度考评挂钩；实行岗位绩效工资制的主管与员工的绩效考核结果直接与其月度绩效工资挂钩；实行项目工资制、提成工资制与计件工资制的岗位，其绩效考核结果可以不完全与月度工资挂钩，但作为年度考评的重要依据。
实行岗位绩效工资制人员的绩效工资计算：
员工月度绩效工资=岗位绩效工资*（公司系数*挂钩比例+不挂钩比例）*部门系数+∑部门绩效系数运用后工资总额/部门员工月度绩效考核总得分*员工月度考核加减分
(4)专项绩效考核
①专项绩效考核内容
专项绩效考核是对各部门专项工作开展情况与执行情况的考核。专项考核包括劳动纪律、现场管理、质量管理、计量管理、设备能源、安全环保、工艺纪律、生产管理、会议管理、培训管理等方面内容。专项绩效考核由各职能归口部门负责，用徐工科技经济考核（索赔）通知单予以反映。
②专项绩效考核运用
各职能部门将月度专项绩效考核结果经部门负责人审批后连同电子版及经济索赔单一并传递至人力资源与管理部汇总，在月度绩效工资中予以兑现。
2、年度考核
（1）年度目标责任状考核
总经理与副总经理、副总经理与分管部门负责人分别签订年度经营目标责任状。高管人员考核结果运用由董事会薪酬委员会确定；部门负责人的年度绩效考核与运用办法另行制定，原则上以半年、年终为考核周期，考核结果作为年度绩效考评中的业绩指标依据并与薪资挂钩。
（2）员工年度绩效考评
年度绩效考评是对在岗员工的业绩、能力、态度、团队精神等方面的综合评价，其结果与员工绩效改善、年度评优、薪酬调整、岗位调配、培训等有直接联系。
3、建立绩效沟通平台
绩效沟通是绩效管理的灵魂，公司建立基于绩效指标制定、绩效考核实施、绩效考核反馈与绩效改进的全方位沟通平台，保障绩效管理的有效运行。
（1）过程沟通与改进：职能部门测量、测算的考核数据要及时与被考核部门沟通、确认，确认后反馈至人力资源与管理部运用；对于过程中绩效出现偏差过大的部门，由执考部门下达《部门绩效改进表》，并跟踪考核。
部门绩效改进通知书
下发部门 下发日期
接收部门
（一）绩效问题描述：
（二）要求改进内容或达到目标：
（三）目标实现时间：
接收人签字： 接收日期：
改进情况验证：
验证人： 验证日期：
（2）结果反馈与改进：人力资源与管理部待月度绩效考核结果审批后及时反馈至各相应单位，各单位及时根据考核结果制定改进计划报人力资源与管理部，由人力资源与管理部纳入月度管理推进计划进行跟踪、考核。
4、员工绩效考核申诉
各单位对员工月度考核与年度考评结果应在一定范围内进行公示，并按规定向员工进行反馈、面谈；员工对个人月度绩效考核结果或年度考评结果有异议的，在与单位负责人达不成一致意见的情况下，用《员工考核申诉表》向人力资源与管理部进行申诉，人力资源与管理部汇总后，由绩效管理委员会进行调查核实，提出处理意见，报总经理裁决后执行。
员工考核申诉表
单位： No:[2012]XXX
考核申诉人 工作岗位
考核人 工作岗位
申诉时间 受理时间
申诉理由：
直接上级意见
单位负责人意见
绩效管理委员会意见
公司领导意见
三、论文小结
本论文对徐工科技人力资源管理中的绩效考核和绩效管理进行了详细的分析，将员工的绩效考核和绩效管理与企业的整体效益结合起来。在结合企业行业特色及业务特点的基础上，设计出适合徐工科技的企业绩效考核和绩效管理的管理体系，该体系有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。
针对徐工科技在绩效管理中的具体情况，为了有效促进公司的绩效管理，提出了自己的几点想法：
1、 加强绩效理论培训，尤其是对中层管理人员的绩效管理培训很重要。中层管理人员是绩效管理的具体执行人，对绩效管理要有明确、清晰的认识，掌握必要的管理工具，才能确保绩效管理得到有效实施。
2、 绩效考核周期要按月度、季度、年度考核，目标自上而下分解，责任自下而上落实。绩效考核是根据员工岗位职责来制定，从公司绩效、部门绩效两个组织层次进行。从高管绩效、部门负责人绩效、副职与主管绩效、员工绩效四个岗位层次落实经营目标，明确经营责任。
3、建立沟通平台，注重绩效指导，增强员工对完成绩效的信心。指导的成功应该建立在信任、双向开发的沟通，正直、公正、诚实、坦白、耐心和合作之上。在绩效实施过程中要善于发现每个人的正确表现，对做得好的事情要给予认可、鼓励。对做的差的，要帮助分析，找出影响绩效的原因存在，并提出有效提高绩效的意见。
绩效考核与绩效管理是一个优秀的管理系统，它的最大特点就是将管理者与员工全部纳入管理活动，管理者对员工的绩效负责，员工也可以就自己的绩效寻求管理者的帮助，全体员工共同努力，双向沟通，企业做大做强，更加成熟，员工实现自己的职业理想。本文设计的绩效考核体系体现了“有付出就有回报”的公平原则，有利于调动员工的工作积极性，增强企业的活力，对于充分调动徐工科技职工的工作积极性和主动性，具有重要意义。
【参考文献】：
[1]王萍.《考核与绩效管理》 . 湖南师范大学出版社
[2]林筠.《绩效管理》.西安交通大学出版社
[3]中国人民大学书报资料中心.人力资源开发与管理（复印资料）
[4]姚裕群.《人力资源管理》第二版.高等教育出版社
[5]姚裕群、文跃然.《人力资源管理教学案例精选》. 复旦大学出版社
[6]加里.德斯勒、曾湘泉著：《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2006年7月
[7]雷蒙德.A.诺伊等著刘昕译.《人力资源管理：获得竞争优势》 第三版.中国人民大学出版社
[8]徐斌：《绩效管理》，中国人民大学出版社，2007年12月
[9]许玉林、付亚和：《绩效考核与绩效管理》，电子工业出版社，2006年12月
首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 4/4/4
