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宏禹公司监事会的3位由股东大会选举产生，但其工资、福利报酬却由董事会及管理层决定。这两种情况决定了监事会很难监事董事会和管理层的活动。鉴于以上事实，监事会成员组成的改变是必须的，是有待解决的实际问题。
在新的监事会设计中，监事会的权限将有部分扩大，但前提是不影响到公司的正常管理，不会以此而干涉公司的经营，而仅仅是保证在公司管理者在出现问题时，监事会能够及时发现，并采取相关措施，使公司重新走上良性轨道。
在监事会的人员来源上，要确保一定数量的职工代表，并将股东中的一部分专业人士吸收进入监事会。在监事会的人员构成比例上，有保证职工代表和中小股东的利益代表。
在监事会成员的薪酬来源上，要真正保证其监督的独立性，有必要设立专项款，使监事会从董事会和管理层中独立出来，这是保证其实施监事的根本。从经济基础上保证独立。否则，公司监事会的独立性就无法保证，监事会的监督功能就成了一句空话。
2.监事会相关制度优化
（1）确保监事会的知情权
监事会要发挥监督作用的前提是了解公司的情况，掌握各方面的信息。由于、监事并不直接介入经营活动，因此，公司应制定必要的规章制度，确保监事会的知情权，如:会议制度、公司文件和资料送达制度、公司财务报表报送制度等。公司主要经营、财务报表、重大经营活动的法律文本等资料、文件在报送董事会的同时，必须抄送监事会，公司董事会、管理层有责任和义务向监事会提供必要的真实信息。
（2）提高监事成员的综合素质和业务能力
在宏禹公司推出标准的监事任职资格制度。严格按照《公司法》及其相关的监事的任职资格条件的规定，选配好监事，杜绝荣誉性任职、不善经营管理易位性任职等现象。同时要重视对监事会召集人综合素质的考核。如熟悉公司运行，具有一定的专业知识和较丰富的实践经验；具有强烈的工作责任心和务实精神等。对监事业务能力和水平应形成制度性的刚性的要求。监事应熟悉公司运行程序和规章制度，掌握投资、会计、审计和法律等方面的知识；员工兼职监事应从公司员工中民主选举产生。
（3）监督工作重点明确
重大事项决策的监督。对公司投资、贷款担保、产权变动、财务预决算、重大项目招投标等重大决策事项，监事会要监督决策的合法性与公正性，及时发现问题，提出意见，防止有损公司和股东利益的决策行为发生。
公司经营动作中的会计活动的监督。要以公司财务管理和会计活动为重要监督客体，重点监督公司经营管理制度是否健全，董事和经理人在决策和经营活动中是否按规定程序办事，在执行决策中是否忠实履行职责，是否发生挪用敛财、违章执借、擅作担保、转移资财、伪造业绩等违法行为。通过同步监督，纠正损害公司和股东利益的行为。
对公司经营成果的监督。要定期开展会计季报、年报或会计账簿的检查工作;在检查中发现有违反财会制度和损害公司利益的事项，有权要求公司审计部门或聘请会计师事务所进行审计。审计结果认为违反制度规定，有权要求予以纠正。
（4）正确把握和行使监督权力
监事会的监督要在职责规定的范围内进行，尽职而不越位，不能干预公司正常的经营活动；在行使监督职责时，有检查和质询权；对认为违规的行为可提出纠正意见，但没有制止权；对公司经营管理和资产运营有建议权，但没有要求公司执行的权力；参与公司重大决策论证时，没有决策权。
（四）健全激励机制
1. 建立科学的审核评价体系
年薪制的有效性在很大程序上取决于评价和考核经营者业绩指标的科学性、实效性和综合性，在确定经营者年薪报酬激励方案时，公司董事会既要考核企业年度会计指标，还要综合评价企业未来发展潜力，这是对企业效绩的两种度量。
实效性是指在考核指标的设计和考核的额度上注意贴近实际，真正对经理人起到激励的效果。综合性是指考核内容不但要注重公司的当期收益，而且要注重公司的长远发展，注重全方位的考核。
为了能对宏禹公司的经理人实施有效的激励效果，我建议宏禹公司建立MBO考核：
1）在年初建立全公司在职人员的MBO考核指标，包含绩效指标、管理指标等；
2）半年评估一次：根据年初每个人制定的MBO指标进行半年考核和全年考核；
3）根据考核分值对各级人员进行奖惩。
希望通过以上手段达到监督和激励管理层及员工的工作，促进公司的长远发展。
2. 完善经理层薪酬结构
合理的薪酬结构应该既使经理层薪酬中固定报酬与变动报酬比例合理，又能在不同层级经理层之间形成合理的收入级差。宏禹公司应把经理层薪酬由工资、奖金、股票和股票买卖选择权构成，这样可以通过各构成要素对经理层产生不同的激励作用。一般说来，固定工资为经理层提供了比较稳定的收入，起到保险的作用；基于公司当年的业绩所确定的奖金对经理层具有一定的刺激作用，但它可能会诱发经理层的短期行为；而股票和股票买卖选择权能够把经理层的努力与公司业绩联系起来，因而，增加股权激励比重是宏禹公司建立激励机制的大趋势。
3. 物质激励和精神激励相结合
经营者除了追求个人物质利益最大化以外，还具有强烈的实现自身人力资本价值的精神欲望，他们在实现其人生价值的需要上，甚至超过了对物质财富的需要。因此，对经营者来说，除了物质利益激励之外，还需要精神激励。
(1)尊重和保护经营者应有的权力。
经营者无论是其工作对职权的需要还是自身对权力的需要，权力都是十分重要的。在权责对等、监督约束完备的条件下，应当给予经营者以足够的权力，使经营者感到权力大责任也重，感到被信任，从而激发工作干劲和热忱，尽职尽责地经营好企业。
(2)激发经营者的职业道德观
道德是精神激励的重要源泉，是经营者取得自身心理平衡的方式之一。有道德义务感的人在牺牲个人利益为社会做奉献时，他的道德解释系统会使他觉得这种牺牲是值得、光荣的，优秀经营者的道德人格体现在对出资人的高度负责，以社会发展为人生追求的归宿。应当引导，感化经营者，使之产生对经营道德追求的崇高境界。
(3)给予经营者相应的荣誉地位待遇
要经营好一个企业，经营者必须付出艰辛的努力，承担各种风险，对他们取得的非同凡响的经营业绩，政府、社会及投资者应该给予充分地肯定，并适度地授予各种荣誉称号，提高其社会知名度及美誉度。
4. 加强监管力度，抑制经理层在职消费
在监督缺失的情况下，经营者可能会通过增加非货币福利来实现自身效用的最大化。因此，在公司治理结构不尽完善的情况下，要强化股权主体意识，使股东特别是大股东切实履行其权力，通过重新构建监事会地位，确保监事会的知情权，提高监事成员的综合素质和业务能力等，发挥其对公司投资、贷款担保、产权变动、财务预决算、重大项目招投标等重大决策事项的监督，监督决策的合法性与公正性，及时发现问题，提出意见，防止有损公司和股东利益的决策行为发生等。
通过权力制衡实现对经理层的约束和控制，抑制经理层在职消费。
（五）健全约束机制
激励机制是从正面发挥作用，挖掘人的潜能，促使经营者努力工作。而约束机制是从反面发挥作用，通过监督和制约，对有损于股东权益和公司利益的行为进行制止。激励机制和约束机制是公司治理中的重要问题，二者相互配合、缺一不可。
1. 把好入口关，是对经营者进行约束的始点
选聘一个综合素质优秀的经营者，这个工作可以由投资者及某些经营者评估及审计机构共同组成评聘委员会，对选聘对象进行考评。考评的重点是经营者的学历、资历、经历、信用度、忠诚度、经营业绩等。对于经营者的经营历史应该尽量详细的考察，有经营劣迹记录的人员不得选为经营者。
2. 正确设置权限，实行授权约束
对经营者授权就是规定经营者可以行使的权力范围，这既是经营者明了自己的权限以便正确用权的需要，也是出资人对经营者所享有的权力范围边界的约定，经营者超出权限，就是违规。
3. 对经营者的审计约束
如果对于经营者的约束按过程划分的话，选聘经营者的环节是开始约束阶段，经营者上岗后的一系列制度、法规、监督措施等组成了中间约束环节，当经营者经营责任期满或任期届满时进行审计是结果约束，这种结果约束也是不可缺少。
审计的主要内容包括对经营者的财务责任、会计责任、经营责任、管理责任、社会责任及财经法纪责任的审计，因此，对经营者的工作及效果是全方位的审计。
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