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存在着严重的人情关系问题主要是社会问题和制度原因。自古至今，中国就是一个人情关系社会，人情比重一直在人员的升迁中占据相当大的比例，这与社会习俗是分不开的，要解决这个问题必须从制度上明确，在选拔用人的方式方法上改变，尽量避免人情关系。目前海洋石油船舶中心采用的竞聘方法从一定程度上避免了人情关系。
（三）相关同类性质单位的薪酬和待遇高于船舶中心，人才流失现象严重
由于相关同类性质单位的薪酬工资和各种待遇高于船舶中心，各种物质诱惑力较高，加之船员证书管理不善，所以这些船员另寻佳途。船舶中心5年来已有20余名高级船员跳槽到其他公司工作，人才流失现象严重，给船舶中心的发展带来了很大的负面影响，降低了船舶中心的市场竞争力。
单位的薪酬待遇问题：船舶中心属于中国石化所属公司，工资待遇按照陆地标准执行，而其他同类公司工资薪酬是按照海上工作标准执行的，外单位起点高待遇好，相对比之下薪酬差别较大，自然造成人才的流失。要解决此类问题，需在油田内部彻底将陆地和海上的工资待遇脱离，但这样做难度太大。
（四）技术工人相应待遇不落实，影响了职工岗位成才的积极性
在高技能人才的培养上，对职工培训资金投入明显不足，效益不好时中心无力投入，而效益好时则因为高技能人才成长周期长、投入大、易流动等因素而不愿投入。在技术工人的待遇落实方面，效益差时，工资水平低，没有能力对技能人才实行技能津贴。技能、效益、收入挂钩不紧密的现象普遍存在，直接削弱了对高技能人才的价值定位。此外，职业技能鉴定的覆盖面不够大，职业资格证书的权威性不强等因素，也都不同程度地影响着高技能人才队伍的建设，严重阻碍了船舶中心的发展步伐。
技术工人相应待遇的不落实既是政策方面的问题也是社会问题。历史上中国就有重官轻商的观念，胜利油田的政策也是注重管理人员，而操作技能人员待遇偏低，在培训上也是如此，需从政策上入手，彻底改变这种状况。
四、高技能人才培养的有效途径和手段
（一）做好新老高技能人才的接替工作
为进一步贯彻落实船舶中心新时期人才战略, 建立完善立足需要、超前储备、取证培训与实践锻炼相结合的培养接替机制，使老的船长、轮机长的技术技能优势和管理经验得到传承，迅速提高年轻高级船员的技术素质和管理水平，平稳顺利地实现船长、轮机长的新老接替工作。
（二）实施公正、公平竞聘上岗
按照《海洋石油船舶中心职工竞聘上岗实施办法》等有关规定，按分级管理的要求，组织公正公开的竞聘上岗工作。建立适合中心生产经营和发展需要的高素质的三支队伍，增强船舶中心的整体竞争力和活力。
（三）建立有效的船员教育培训工作机制
使教育培训与船员的经济收入、工作考核、职务晋升等切身利益紧密结合起来，充分调动船员参加培训、提高素质的主观能动性，不断提高高级船员队伍整体素质。要加大对船长、轮机长培养的力度，对那些能力较强，工作业绩较突出，热爱胜利船舶事业的船长、轮机长，根据工作需要，予以提拔重用，不断提高船舶中心的船舶专业化水平，持续增强船舶中心的核心竞争能力。
（四）完善技能人才激励机制
指导企业制定与技能水平挂钩的企业工资制度及在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高技能人才倾斜的机制，增加高技能人才的收入。进一步调整“三支队伍”及其内部各岗位之间的分配关系，加大对关键岗位、紧缺人才、高级船员及一线艰苦岗位的分配倾斜力度，使关键岗位、紧缺人才、高级船员及一线艰苦岗位的收入有较大幅度的提高，逐步与市场价位接轨。
（五）走出去请进来
近年来，随着经济建设的发展，船舶的高科技设备越来越多，各种新型火灾、高危险性事故的发生频率也在增加，低素质的消防队伍已远远不能适应消防工作跨越式发展的需要。对此要把打造高技能消防人才队伍提到重要的议事日程，坚持从制度、组织、环境、机制等方面入手，以制度为保证、以培训为重点、通过完善激励机制，建设“学习型企业”，营造浓厚氛围。要有计划的选派一批有丰富实践经验的消防技能人才走出去，学习先进的战术，掌握新方法、新设备的使用。在有条件的时候，请进有关消防工程技术人员进行技术指导。
（六）定期开展岗位技术大练兵活动
定期开展岗位技术大练兵活动，并创新教学方式选拔有一技之长的高技能人才进行表演，把课堂搬到现场，把老师请到班组，理论结合实际提高职工技术业务素质。形成全员学技术、练硬功、提素质的良好氛围。
（七）建立奖励制度
对获得全国技术能手或在中心、油田技能大赛中取得优异成绩的人员授予相应技术状元或技术能手称号，并可破格晋升为技师、高级技师；对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加油田劳模、“全国五一劳动奖章”的评选。有突出贡献的高技能人才可申报政府特殊津贴。
（八）完善激励机制
聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可对照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。中心应对职工技术创新成果给予奖励，并作为提高工资、晋升技术职称的重要依据。
（九）落实技能培训工作和培训资金投入不足的问题
应制定职工持证比例、高技能人才培养计划。建立和完善高技能人才岗位培训、业务进修和名师带徒制度以及职工参加技能培训的激励机制，充分发挥中心在职业技能培训中的主体作用。多年来，企业的教育在培养技能人才方面一直发挥着不可替代的作用，培养了大量熟练技术工人。但企业对技能人才培养的经费投入相对较低，一定程度上制约了技术发展和技能人才培养。
（十）运用薪资、福利等制度
考虑到自身的实力和实际条件，制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
（十一）加强技术创新、提升本质安全
围绕制约海上安全生产的突出矛盾问题，加强技术研究，大力推广应用先进的工艺技术，优化安全监控手段，提升本质安全水平，大力培养高技能人才学用先进监控系统，提高高技能人才的安全监管职能。一是：开发应用海上设施视频监控系统，优化安全监控手段。二是：研究应用油井井下安全控制技术，优化突发事件应急处置手段。三是：推广应用船载导航信息系统，提高船舶航行的安全性。四是：实施海上压裂酸化施工工艺系列安全技术改造，有效降低安全风险。五是：推广使用“出海人员动态跟踪管理系统”，实现对出海人员作业资质、乘船调度和出海人员状态等情况的实时动态管理，进一步提升海上安全监管的技术水平。
（十二）认真落实《国家中长期人才发展规划纲要2010-2020》
按照“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才指标方针，进一步做好人才工作的紧迫感和自觉性，培养素质优良的人才队伍，加强人才队伍建设，确立人才竞争的优势，把高技能人才的培养政策落到实处，只有重视高技能人才的培养，才能提高海洋石油船舶中心对外市场的竞争力。
参考文献：
[1]人才培养要有紧迫感--《中国出版》1983年01期
[2]吴光宗、戴桂康：《现代科学技术革命与当代社会》北京航空航天大学出版社 1995
[4]张凤林:中国企业的技工短缺:原因分析与对策.东北财经大学发展研究参考,2003
[5]李静波：《树立科学人才观 培养造就高技能人才》，山东劳动保障2004年9月
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