岗位评价在薪酬制度设计中的应用(二)

    随着时代的发展，劳动力结构和劳动者意识形态发生了较大的变化。劳动者的生活品质、教育水平和素质不断提高，人们不再单纯追求物质利益，而对精神的追求提出了更高的要求。由于人们需求结构和需求层次的变化，传统的工资管理理念将不足以满足现代高素质员工对工作和生活质量的追求，这就要求企业经营者了解这些变化，转变观念，改善薪酬管理模式。

    （1）岗位工资制。按照建立现代企业工资分配制度的要求，并根据人力资源管理的特点，推行岗位工资制已成为我国企业改革现行基本工资制度的方向。所谓岗位工资制，就是企业根据每类工作岗位的职责要求，在合理划分岗位和岗位评价的基础上，确定各类岗位薪资水平的新型基本工资制度，它是在我国企业传统登记工资制和岗位技能工资制的基础上逐步发展和演变而来的。

    （2）弹性薪酬。许多公司倾向于保持较高的工资水平以吸引和稳定优秀人才。为此，许多企业探索采用弹性薪酬，这是一种将薪酬与经营业绩紧密相结合并支持员工参与性管理的过程，其现金支付是以预先确定的方式或团队与组织的业绩为基础的薪酬模式。

    （3）薪酬与绩效管理。过于刚性的、一成不变的、甚至僵死的薪酬制度，现在己经越来越少被采用，代之而起的是与个人和团队绩效紧密挂钩的、灵活的、个性化的薪酬制度.没有客观公正的绩效考核制度，薪酬管理就会失去激励性和公正性。在什么岗位可以知道能拿多少钱，但不代表你一定能拿到这些钱，这要看你是否履行了岗位的责任和义务，是否努力按组织的要求完成了任务，否则，干多干少一个样，干好干坏一个样，薪酬就失去了应有的作用。根据能力竞争上岗，按绩效和实际贡献获得最终报酬已成为众多企业和员工的共识。（注 3）

    （四）岗位评价和薪酬设计的关系以及岗位评价在薪酬体系中的应用

    1．两者之间的关系。

    岗位评价和薪酬设计的关系体现在以下两点：一是岗位评价为企业建立薪酬支付系统提供了依据。岗位评价引入了理性分析的方法，消除了在薪酬设计中不同岗位之间因工作性质、工作内容不同造成的价值对比障碍，使岗位薪酬的制定可以处于同一标准之下，从而为增加岗位薪酬的合理性，克服其制定过程中的主观性、随意性奠定了基础，最终实现“以事定岗，以岗定人，以制定责，以责定薪”的目标。二是岗位评价解决了薪酬的内部公平问题。岗位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠岗位价值确定员工待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化、让员工相信企业每个职位的价值都反映了该职位对企业的贡献。（注 4）。

    2．岗位评价在薪酬体系设计中的应用。

    薪酬政策反映了企业的价值分配，是企业与员工劳动关系的直接体现。而薪酬最关键的问题是解决内部公平性和外部竞争性。所以，在企业开展薪酬制度设计的过程中，岗位测评结果向“岗位等级表”进行有效的转换和无缝的对接是一项必不可少的基础工作。具体方法如下：一是建立职位体系。 根据企业的特点，建立统一的职位体系框架,将各类别所有岗位归并为五大类, 即：高管类、职业经理类、专家类、客户 经理类、操作类。二是整合职位体系与岗位测评结果。岗位测评结果出来后，根据各个岗位的实际分值，严格按照从高到低的顺序，将各个岗位分别纳入相应的职位体系内。同时，计算每个岗位的等级系数(即薪酬分配系数)，具体计算方法为“某岗位等级系数=某岗位评价分÷岗位评价最低分”。三是各个职位体系相互对接。为充分体现各类别职位体系的价值、贡献区别，根据岗位等级系数找出五大职位体系的对接点，并将各岗位体系并在一张表, 从而建立“岗位等级表”。在此基础上，紧密结合市场薪酬调查、本企业经济发展水平和“岗位等级表”, 确定薪酬起点金额。假如上年度长沙市金融行业的薪酬增长幅度为20%, 企业上年度的薪酬起点金额为600元, 则本年度的薪酬起点金额应为 720 元[=600×(1+20%)]。再根据各职位相应的薪酬等级系数可以计算出各岗位的基础工资。当然, 在最后计算员工个人的薪酬收入时，还应将其岗位工资、绩效工资、工龄工资、职称工资、岗 位津贴等计算进去。企业由此即可建立起体现对外竞争性、对内公平性和整体激励性的薪酬政策。

    总之，岗位评价是企业人力资源管理向科学化、精细化转型的基本标志, 是企业实现现代人力资源管理的基础和前提。岗位评价是一项专业技术要求很高的工作，也是一项需要不断积累，不断完善的系统工程，即要求参与岗位评价的员工正确认识，坚持原则，扎实做好， 又需要其他员工积极配合，大力支持，多提建设性意见。

    从操作层面上看，在岗位评价的基础上进行薪酬设计可以分为6个阶段，即工作分析、岗位说明书、岗位评价、岗位归级、外部薪酬调查和薪酬设计。（注 3）

    三、岗位评价的具体实施

    （一）岗位评价的方法

    最常见的岗位评价方法包括以下四种：

    1．岗位排序法：是指由经过培训的有经验的测评人员，依据对岗位所承担责任、困难程度等基本情况的了解，通过比较每两个岗位之间的级别关系（重要程度），来确定所有岗位序列的一种方法。

    2．岗位分类法：是指通过建立明确的岗位等级标准，将各个岗位划入相应等级的一种方法。其前提是在不同等级的岗位对技能和责任要求不同，在这一显著特点的基础上，将岗位划分出一套等级系统。 

首页 上一页 1 2 3 4 5 下一页 尾页 2/5/5