企业激励艺术浅析(一)

【摘要】：

    企业激励作为现代企业进行科学管理的一种必不可少的方法，已被众多企业普遍认可和实施。很多企业在实施企业激励的过程中取得了一定的效果，但也出现了很多问题，导致不能顺利有效地达到激励目标，从而使企业激励的效果减弱甚至失效。那么，如何才能有效地实施企业激励，充分调动员工的积极性以达到组织管理的目标，成为企业管理者亟待解决的问题。本文以 “X-Y理论”、“需求层次理论”、“激励的强化理论”为指导，通过对企业激励的种类、特性以及在实践中的应用进行分析并结合自身体会，对如何有效实施激励提出自己的一些看法。

    【关键词】：企业激励、“X-Y理论”、需求层次理论、激励强化、企业文化

    【正文】：

    2008年的金融危机余波未了，许多企业甚至国际知名企业在危机中相继破产。如何在日趋激烈的竞争中确立企业的竞争优势，使企业能够持续发展，是所有企业面临的最主要的难题。人力资源作为企业的第一要素，在企业竞争和可持续发展中发挥着关键作用。而企业激励则是提高人力资源水平的重要途径，也是现代企业制度的重要内容。企业激励的形式是多样的，企业该如何实施有效的企业激励也是一门艺术，值得企业的管理者不断研究。

    一、企业激励产生的主要理论依据

    “问渠哪得清如许，为有源头活水来”—— 要实施有效的企业激励，首先需要深刻理解其产生的理论依据。企业激励是企业管理者通过合理利用各种资源与手段，引导和激发被管理者，使其主动而自觉地把个人的潜能和积极性发挥出来，以实现组织目标的管理方法。企业激励的产生主要有以下理论作为依据。

    （一）“X-Y理论”

    1960年道格拉斯•麦格雷戈提出了著名的“X-Y理论”。他认为，传统理论以对人性的错误看法为基础，把人看作天性厌恶工作、逃避责任、不诚实和愚蠢等。因此，为了提高劳动生产效率，就必须采取强制、监督、 惩罚的方法，即“X” 理论。 “Y”理论则认为，人并不是被动的，人的行为受动机支配，只要创造一定的条件,他们会视工作为一种得到满足的因素，就能主动把工作干好。因此，对工作过程中存在的问题，应从管理上找原因，去排除员工积极性发挥的障碍。

    （二）需求层次理论

    美国心理学家马斯洛的“需求层次理论”指出人类的需求由低到高依次可分为生理需求、安全需求、社交需求、最终需求和自我实现需求五类。五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样的次序不是完全固定的，可以变化也可以有种种例外情况。

    一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向更高一层发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力，相应的获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。

    五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。

    （三）期望理论

    著名心理学家和行为学家弗鲁姆提出的期望理论用公式表示为：激励力=期望值×效价。

    1．效价

    效价是指达到目标对于满足个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同其需要的目标价值也就不同。同一目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。

    2．期望值

    期望值是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的概率，它反映了人们实现需要和动机的信息强弱。

    3．效价与期望值的关系

    在实际生活中，每个目标的效价与期望常呈现负相关。即期望值大，效价相对较低；效价高的期望值却不大。难度大、成功率低的目标既有重大社会意义，又能满足个人的成就需要，具有高效价；而成功率很高的目标则会由于缺乏挑战性而导致效价降低。

    （四）激励的强化理论

    美国心理学家、行为学家斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论。其包括：正强化、负强化和自然消退三种类型。 

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