岗位评价在薪酬制度设计中的应用(一)

 [摘要]：

    本文在以岗位分析在薪酬制度设计中的应用为中心的基础上，深入分析了岗位评价理论的来源、发展以及它的意义界定。之后，对薪酬设计的理论背景做了详细的论述，并介绍了现行的薪酬的理论框架和企业薪酬构成及其发展趋势。在以上理论分析的基础上，本文重点探讨了如何将岗位分析应用到薪酬制度的设计中、它的意义及需要考虑的注意事项。最后，本文以作者所在公司为例，介绍了岗位评价在薪酬制度中的实际应用情况，指出了该公司薪酬制度的弱点，并提出了作者的改进建议。

    [关键词]：岗位评价、岗位分析、薪酬体系

    [正文]：

    千禧年以来，随着中国经济的持续增长，房地产行业的逐步升温，建筑设计行业一直处于发展的上升势头中，各类建筑设计公司也如雨后春笋般相继设立。年代久远的国有设计院、新兴的民营设计公司、专业类设计事务所、外资设计公司等等，建筑设计公司的多样化使得中国设计市场上的竞争不断加剧。与此同时，随着经济的全球化和信息化发展，也迫使公司需要更加谨慎的面对风云变幻的市场。企业要如何在日益加剧的细分市场竞争中形成竞争优势？建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的岗位薪酬体系，是国内众多行业领先公司采取的重要应对措施。

    一、研究岗位评价应用于薪酬制度的意义

    岗位评价是以岗位为中心，依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织价值的贡献程度，并据此建立岗位价值序列的一项专门的管理技术。作为人力资源管理的一项专业技术，岗位评价方法在越来越多的现代企业中得到应用，中外学者在岗位评价方面的理论研究更是硕果累累，综观当今关于岗位评价的理论文献，主流的观点仍然是将岗位评价作为人力资源管理微观领域的专项技术，通过设计各种评价方法，用方法论来论证评价结果的客观公正性，进而将评价结果应用到薪酬体系设计中。（注 1）

    在当前国内经济还不发达，人民收入还不很好的前提下，薪酬是企业吸引社会精英和留住优秀人才的重要手段之一。但是，薪酬是一把“双刃剑”，运用得好则成为促进企业发展的积极力量，否则，会成为其发展的破坏因素。而，岗位评价是薪酬政策科学性、公平性和激励性的重要保证。

    借助岗位评价，企业可以通过科学的测评技术，建立相对公正、合理的岗位序列，最终在企业内部建立以岗位为基础的工资制度。除此之外，通过岗位评价技术，体现劳动报酬的公平性，对保障企业激励机制，促进员工积极性，提高员工满意度等都具有重要的意义。

    二、岗位评价和薪酬设计理论的综述

    （一）岗位评价的概念及发展

    1．岗位评价的定义。

    岗位评估是20世纪60年代初工业化国家的工业工程专家提出的，它是一种技术性管理方法，是通过对岗位系统进行考察、分析、比较和多因素调查，来确定岗位的相对价值。目前这种技术方法在美国、德国、日本等得到了广泛的应用。

    它是对企业单位或事业单位各种岗位的性质、任务、职责、劳动（工作）条件和环境以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件的系统分析和研究，是人力资源管理的基础和建立公平薪酬制度的平台。它的内容主要包括：岗位分类（即所评价的对象的职能和职责大小、重要程度等）；岗位任务（即评价对象的任务性质、内容、形式）；岗位职责（即评价对象的工作任务规定工作人员应该干什么）；岗位劳动强度和劳动环境及岗位关系的评价等。（注 2）。

    著名的薪酬管理专家科尔科维奇对岗位评价作了较为系统完整的定义，即岗位评价是一个为组织制定职位结构并系统的确定每个职位相对价值的过程。这个评价是以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础。

    2．岗位评价的发展和沿革。

    岗位评估作为一种技术发展是和20世纪的思想分不开的，这一思想导致在工作组织中引入解析的方法，即“科学管理”。

    解析岗位评估的第一个标志出现于1920年查尔斯•E•比多所签署的美国管理协会（ANA）的工作报告之中。M•R•罗特在很多冶金企业试验了他的十三因素方案之后，1926年出版了一本相当厚的手册叫做《工资等级和岗位评估》。F•A•金斯帕里早在1932年就提出了一个类似的方法。要素比较法是评分法和非解析排列法的结合，他最先由E•J•本基在1926年提出，并首先在费城一家公司试行。几乎就在同时，美国开始试行1923年分类法案，收入了一种分类方法来协调联邦政府机构中的工资结构。这种分类方法在以后的许多年中产生了相当大的影响。到20世纪20年代末期，岗位评估的四个基本方法虽然还没有普遍应用，但许多企业已经在认真研究并试行。

    从某种程度上说，工作分析和工作评价在美国的大幅推广，也得益于法律的影响。如美国1948年的《公平劳动标准法案》、1963年的《公平工资法案》中明确规定“公平付酬”，即如果两个工作岗位所要求的技术、努力程度和责任是相同的，工作条件也大体相似，则应该付给同等报酬。为了避免可能导致的法律诉讼，企业主纷纷使用工作分析和工作评价的结果，作为确定工作岗位招聘条件、薪酬结构的依据。

    （二）岗位评价与工作分析以及岗位说明书的关系

    1．工作分析。

    工作分析指的是获取与工作有关的详细信息的过程。工作分析有着其深远的历史渊源。比如，苏格拉底在描述“正义”国家时就曾经指出过，一个正义的社会必须认识清楚三件事情。第一件事情是，不同的人在从事工作的资质方面是存在个体差异的，这就意味着不同的个人之间是存在能力差异的。第二件事情是，不同的职业需要具备不同独特资质的人来完成。第三件事情是，一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力去把每一个人都安排到最适合他们的资质发挥的职业上去。换句话说，一个社会（或一个组织）要想取得成功，它就必须获取与工作要求相关的详细信息（通过工作分析来实现），并且还必须保证这些工作要求与个人资质之间是互相匹配的。

    在工作分析中有两类信息是最为有用的：工作描述和工作规范。一份工作描述是关于一种工作中所包含的任务、职责以及责任的一份目录清单。工作规范是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其它特征的一份目录清单。

    2．岗位说明书。

    岗位说明书，也称工作说明书或职务说明书，是岗位分析的结果，也是企业重要的人事文件之一。它是对岗位分析工作所作的书面记录。其核心内容是岗位职责描述和任职资格要求两部分。岗位职责描述部分解决的是本岗位人员必须做哪些事情；任职资格要求部分解决的是从事本岗位工作的人员必须具备的条件。但是，岗位说明书并没有固定的格式和内容。其格式可用表格，也可用文字描述；内容除了两大核心部分之外，还可辅之以其他信息，如岗位的名称、编号、所属部门、所属科室、上下左右关系、考核办法、责任的大小及其失误的影响，等等。总之岗位说明书应以简洁实用、重点突出为好。

    3．岗位评价、工作分析以及岗位说明书之间的关系。

    工作分析的直接结果之一就是形成岗位说明书，假如我们把企业的岗位当作一种逻辑上的产品，那么工作描述就是这个产品的说明书，也就是说，岗位说明书首先应该讲清楚这个产品的“标准”，其次应该讲清楚它的“功能”。在工作分析的各阶段中，编制岗位说明书的工作最为复杂，它是在大量的工作调查和分析的基础上，根据实际状况设计的。岗位说明书的实质是通过工作分析这一工具，对企业各类岗位的工作性质、任务、职责、权限、工作内容和方法、工作环境和工作条件，以及岗位名称、编号、层级和该岗位人员资格条件、知识要求、职业道德、能力要求、身体条件、岗位考核项目和标准等做出统一的规定。而岗位评价也是工作分析的结果之一，在工作分析和岗位说明书的基础上，通过岗位评价确定每一个待评岗位在组织中的相对价值，它为企业的薪酬设计奠定了基础，是组织人力资源管理中不可或缺的阶段。

    （三）薪酬设计综述

    1．薪酬的定义。

    薪酬是组织必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的重要手段。从经济学的观点看，薪酬既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出。从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段。美国薪酬管理专家约瑟夫.J.马尔托奇奥在其所著的《战略薪酬》一书中，将薪酬界定为:员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。内在薪酬指的是员工由于完成工作而获得的心理收益，它不是以货币或者能够折算成货币的实物衡量的，是一种心理满足感、心理成就感。外在薪酬则可以划分为货币性和非货币性的，亦可称为经济性和非经济性的薪酬。

    2．现代企业的基本薪酬框架。 

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