员工动态激励方法探讨(一)

 摘要：运用适当的激励方法可以充分调动员工的工作主动性、积极性和创造性。然而传统的涨工资、搞福利等激励手段早已起不到应有的激励作用。管理者应根据不同时期，不同环境，不同的对象，灵活的采取不同的激励方法，即动态激励方法。

    关键词：动态激励；探讨；地勘单位。

    管理是一个企业永恒的主体，管理出效益是一个企业永恒不变的真理，而管理的重中之重则是对人的管理，对一个企业来说就是对员工的管理。如何提高管理绩效？我认为关键是要运用适当的激励方法，来充分的调动员工的工作主动性和积极性，进行创造性的工作。

    一、动态激励方法的概念

    激励的方法多种多样，概括的说主要包括两大方面：物质激励和精神激励。物质激励包括工资、奖金、特殊津贴、住房及其他福利等，精神激励包括表扬、尊重、信任、关怀、荣誉、提供成长发展空间等。也有两者兼有的激励方法，如晋级、提升等，一旦能够得到提升或晋级，薪酬和津贴及其他福利一般也会增加。激励是一个满足需要的过程，但在一个企业里，不同的员工有不同的需求，具体到每一员工，在不同的时间、不同的文化层次、以及企业的不同发展阶段，他的需求也是不断变化的，员工需要所具有的多样性、层次性、潜在性和可变性，使得一种激励方法今天有效，不一定明天就一定有效，一种激励方法对这个员工起作用，对另一个员工所起的作用可能就不大，所以激励方法要不断地与时俱进，要审时度势，不断变化更新，只有有针对性的采取不同的激励方法，才能真正的对员工起到激励作用，这就是我要探讨的要对员工实行动态的激励方法，即员工动态激励方法。

    二、目前企业激励方法的现状及弊端

    （一）员工的需求现状

    如我所在的单位是一个地质勘查单位，成立于上个世纪60年代，单位性质属事业单位编制，企业化管理，员工构成非常复杂。技术人员有上世纪60年代毕业的大学生，有文化大革命后80年代、90年代毕业的大学生，也有上世纪80年代出生，刚毕业的大学生；职工有退休职工顶替的职工子弟、有从社会上招收的职工，也有从农村招收的农民临时工；管理人员有从基层提拔上来的，有学校毕业的学生，也有部队的转业干部，由于员工的家庭条件不同，文化背景不同，年龄不同、工作不同，所以他们对薪金的需求、对发展空间的需求，对自身价值体现的需求，都不相同。在农村招的临时工绝大多数只要求按时发工资，如果额外再发点奖金，他们就高兴的不得了；家在农村家庭比较高困难的职工，则想着除工资之外，多发点奖金；家在单位宿舍院内住的，则想着单位能多一点福利补贴，什么水电费补贴、煤气补贴、冬季取暖补贴等，单位多补贴一点才行；我所在单位的工作性质主要是野外勘探施工，新来的年轻员工还要求在业余时间有一定的文化娱乐，以改变野外工作的单调。所以员工们在不同时段、不同环境、不同年龄、不同职业都有不同的需求。正如美国心理学家亚布拉罕•马斯洛所提出的人的需求层次论那样，员工的需求分为了：（1）生理上的需要。（2）安全上的需要（3）感情上的需要。（4）尊重的需要。（5）自我实现的需要五个层次，①而且根据我的体会我认为在生活中、工作中，员工需求的五个层次并不是绝对分离的，而是相互交织在一起的，如我所在单位的员工，他们既有安全上的需要，同时也有感情上的需要和尊重的需要。

    （二）现行激励方法及弊端

    员工的需求是各不相同的，多样化的，可单位现行的激励方法是怎么样的呢？事业单位的编制，企业化的管理模式，注定对员工的激励方法的单一性和僵死性。我所在单位的激励方法在物质激励方面就两种，一是涨工资，二是搞福利。在精神激励方面就是年底评先进，发个荣誉证书。

    事业单位的编制，只要是在编人员，不管你的工作如何，贡献大小，涨工资大家都有份，并且要严格按有关的文件来执行，多涨一分钱也不行，由于历史形成的各种原因，我们单位尚未加入社会养老保险，涨工资基本上是在职职工涨多少工资，离退休人员也要相应的增加离退休生活费，只不过换个名称罢了，更要命的是很多增资，上级只给政策不给资金，完全要靠单位的对外创收效益来弥补，这样不仅起不到激励作用，而且严重的挫伤在职职工的工作积极性，对在职员工来说，简直就是负激励，他们总觉得自己辛辛苦苦创造的效益，拿来补偿离退休职工，特别是离退休职工的收入已远远高于部分在职职工，在这种情况下，涨工资根本就不可能调动员工的工作积极性。目前我们单位由于单位的性质原因，单位相对比较封闭，员工家属区的水电暖全部自己管理，单位的领导也认为只要福利搞得好，就能使员工都满意，可事实并非如此。涨工资，只起到了一种“保健”作用，而不是激励作用；高福利在我们单位几乎被员工们看作了一种应该享受的权利，连退休职工都在和单位争，更不可能起到激励作用。

    在与其他单位的从事人力资源管理的有关领导探讨时也都认为：加薪，只能激励人们期待着下一次加薪。其实，加薪后，人们的确能高兴那么几天，但从员工在实际工作中的表现不难看出，即使工资再高，也不能期望员工能天天想着它而激励自己，最多也不过是一种压力而绝非动力。搞福利，从各种保险、培训到股票期权，从票子到车子、房子，有些单位比我们单位的福利项目还要多，有些单位甚至把员工的家属也纳入福利计划中，据了解有的单位连员工家属孩子的医药费都给予报销一部分。有消息报道：据不完全统计，目前企业界的福利基金已达到甚至超过工资额的1/4，远远超过财务管理规定的计提数 ——工资总额的14%，但员工们还是吵着要福利。所有这些福利，跟我所在单位一样在实际运作过程中被更多的员工感受到的是一种应该应份的权利，而绝不是激励。你能期望它起到什么激励作用吗？美国心理学家弗雷德里克•赫茨伯格在双因素理论中所指出：保健因素对职工的影响类似卫生保健对人们身体的影响，当卫生保健工作达到一定水平时，可以预防疾病，但不能治病。当保健因素低于一定水平时，可能会引起职工的不满，当保健因素得到改善时，职工的不满就会消除，但是保健因素对职工起不到激励的积极作用。②涨工资和高福利对员工仅仅起到了一种“保健作用”。

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