员工培训现状与对策分析——以A酒店为例

四、A酒店培训所面临的问题

（一）缺乏需求调查与分析

在制定培训计划时，A 酒店通常是凭借工作需要以及以往的经验，没有培训需求调查与分析等环节，仅仅是为了培训而培训，不能切实充分的进行培训工作安排，因此无法制定科学合理的培训计划，很多时候，培训做了很多，但收效却是甚微，培训不从受训人的角度出发，针对受训人的特点进行培训，很难做到与实际工作相结合最终达到解决具体的工作问题的目的。从员工角度来讲，绝大多数的基层员工都愿意接受培训，这也反映了员工对提高自身职业技能的希望以及对培训现状改进的渴望，时间上建议利用上班的时间来完成培训，酒店的培训现状一定程度反映了不按照以人为本的理念来安排培训，不从员工的需求出发，不仅影响培训效果，而且影响员工参与培训的积极性，同时，培训的有效性不应是通过培训时间来保障，而是以是否达到预期的效果来进行衡量。

（二）培训课程缺乏时效性

阿吉斯的双环理论提出，在一个比较稳定的外界环境中，单环学习，也就是发现错误，制定方案解决问题，也可以很好的解决问题，但是当外界环境产生变化时，就必须重新审视原来主导的价值观是否合适，如果不在适用于现有情况，则需对主导价值观做出调整。A酒店在培训课程方面，酒店规范的培训课程和内容己经超过5年未进行更新。实际工作中随着生活和工作节奏的增快，社会环境的复杂性增加，以及90后青年进入劳动力市场，许多培训内容需要调整、更新或是添加。比如在服务文化中针对年轻的客户群体需求，我们培训中的服务原则应该做出哪些调整；面对发展迅速，影响面广泛的网络媒体，是否应该增加相应的培训以帮助员工了解如何应对媒体危机等等。

（三）培训方式单调

A酒店在培训方式方面存在以下特点：课堂式面授、网上会议、E-learning 的自主学习方式仍然是员工首选培训方式，其他方式并未广泛应用，A酒店的培训方式稍显单调，只是聘请培训机构的培训师进行课堂面授的外训，或者是企业内部专业技术的传授，无法调动员工的积极性，使培训成了“陪训”。

（四）培训实施的问题

在培训实施的过程中，A酒店没有开展培训实施调研，培训重点与学员的期望不一致，很多学员不了解培训内容，没有做好培训准备，只是被动地听。培训准备不周，缺乏统一协调组织，培训工作有时候会显得手忙脚乱。课堂上有时候出现培训偏题、培训冷场，讲师在台上枯燥无味地讲，学员在台下交头接耳的问题，培训负责人对此束手无策。

五、A酒店员工培训的对策建议

（一）加强培训需求分析

培训需求重点从几个方面来获取：首先，是根据酒店战略，确定培训战略和目标。确定培训的大方向和任务。对于 A酒店来说，由于酒店品牌全球性的提升，必须实施相应的培训项目来支持就酒店战略。其次，是酒店阶段性的目标，实施相应的培训。如酒店中秋前夕是每个酒店促销月饼的季节，这个时节，就必须实施酒店月饼产品的培训，以使酒店每一位员工成为月饼销售员，促进月饼的销售。再次，酒店作为服务性的行业，经常性会有大型的或者特殊的重要接待。如一些重要的外事方面的接待，就需要对于酒店员工进行该接待各种细节的培训，接待对方的具体信息、特点等进行培训强调；第四，经常性分析酒店绩效，发现差距与问题，并针对性地进行培训。最后，从酒店的运营日志上记录投诉，发现问题，在问题的集中出安排开发相应的培训。

在进行培训分析时还要注意：⑴将酒店的发展需要同员工的个人发展需求相结合；⑵将企业的长期需要与现实需要相结合。在分析培训需求时，再考虑企业目前现实的需要，提高员工急需的技能基础上，兼顾企业长远发展的需要。因为企业所处的环境是一个随时变化的环境，因此必须考虑长远的需要，使培训成为展望前景式的培训，从而使企业在变化的环境中有更强的适应性。⑶定性与定量分析相结合。

（二）建立系统全面的培训课程

A酒店培训课程可以分为应知应会课程和岗位专业课程两大类。其中应知应会内容是酒店全体员工都必须学习和掌握的，岗位专业课程是根据员工所在岗位和级别来确定的，不同类别不同层级的岗位所需要培训的知识和技能存在差异。

应知应会课程包括知识、技能、行为模式和态度，知识涵盖了酒店行业的各种基本常识、A酒店的企业文化、企业规范等；技能则包括了处理日常事务的能力、人际交往能力等；行为模式是按照A酒店的企业文化所要求员工必须表现出来的行为方式，包括组织行为和个人行为；态度是员工在日常工作中表现的情绪状态等。

岗位专业课程根据岗位不同和层级不同来区分，岗位包括前厅服务、客房服务、餐饮服务等；层级分为基层员工、基层管理者、中层管理者和高层管理者，采用差异化的培训课程实现培训的目的。

（三）选择合适的培训方式

决定企业培训效果的一个重要环节是培训方式的选择，不同的参加培训人员，不同的培训目标，培训方式的选择也会有较大不同。根据A酒店的特殊行业背景，对A酒店新员工的培训采用课堂讲授法；提高本企业职能部门人员沟通技能和创新思维采用角色扮演法和提问诱导法；对员工工作技能的提升多采用情境模拟法；对于一线生产人员应该优先考虑选择师傅带徒弟的培训方式；对于管理人员而言，个案研究、小组讨论法等更加适用。

A酒店应根据不同的受训对象，来选择和设计相应独特灵活的培训方法和培训方式。对于本公司高层管理人员的培训应以理念灌输为主，加大社会责任、做事原则方面的培训力度，参训人数则不宜安排太多，最好采用短期而且密集的方式，并灵活运用小组讨论来增强效果；对于公司中层管理人员，主要是各职能部门的管理人员，应注重有效沟通能力的训练和指导、管理能力的提升以及执行力的提高，参加培训人员的规模可以适度扩大，适当延长培训时间，多采用演讲、小组讨论以及案例分析等有效结合的方式，利用参训人员的互动加强学习效果，对于公司职能部门人员以及生产人员的培训，需要加强其专业技能的培养，可以选择大班制的培训方式，适当增加实践操作比例，采用长期性的延伸教育，不断充实员工的基本操作理念和实际应用技能。

（四）加强培训实施

在培训实施阶段，应该注意控制三个关键点：一是培训前的签到，要求填写签到表，作为培训出勤的依据；二是培训中控制，要求员工积极参与，培训部和部门经理不定期进行检查（制度要求部门经理每个月至少参与 4 次培训的检查，培训经理每个月至少参与 20 次培训的检查，并填写培训评估表；三是培训后要求学员填写反馈表，有些技能型培训，要求制定培训后行动计划，并在特点时间由培训部组织检查结果。

同时，为了确保培训纪律，要求所有的培训，学员必须准时参与，如遇到紧急情况不能参加培训时，必须报告本部门经理，在本部门经理和培训讲师沟通后方可不参加培训，否则将视为矿工。在培训的过程当中，要遵守纪律，不能破坏课堂纪律。

六、结语

本文在具体分析A酒店现状、人力资源现状以及培训现状后，总结A酒店在培训过程中存在着诸多问题。诸如：观念上存在错误的认识，培训流程不完整，培训没有严格的控制措施，培训员不合格，未重视培训效果评估等等，这些问题必然会影响员工培训的直接效果，从而影响酒店的整体竞争力。通过对A酒店培训中存在的问题进行分析，提出培训提升的对策。打造系统完整的培训流程，强调培训的系统性；打造层级的培训团队；标准化新员工培训项目；更提出了分层强制培训制度，实现培训与职业发展的结合；建立健全培训历史。

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