企业人力资源管理

图2-2积极的归因模式

图2-3消极的归因模式

2.3.2绩效管理理论

1.KPI绩效管理体系

关键绩效指标法是企业管理中最为常见的一种管理手段，一般把绩效的评估可以化作为对几个重要指标的考察，将KPI作为行之有效的考核标准，把企业人员的业绩水平与重要指标进行合理的比较和审查，科学量化每个人的业绩水平。

2.MBO绩效管理体系

目标管理是很具有针对性的业绩考核方法，依据在一定的固定的时间范围内考察任务的达成状况从而确定奖惩的一种业绩考察方法。MBO绩效管理体系是以最终结果为依据的考核方式，核心是企业人员的业绩成效和上班时的努力程度。

2.3.3人力资源管理的其他理论

1.筛选假设理论

筛选假设理论伯格先生提出的，认为文凭是一种表示个人水平的标尺，揭示了内含于人的未来生产特征,从分析行业市场上用人单位招录应聘者的过程来说明教育对于人的经济性的价值，在企业管理中筛选假设理论的运用不可忽视。

2.劳动力市场理论

由于劳动力市场存在许多的不同的因素，以及各种制度性的东西会导致的不同结果。我们可以看到，拥有背景和能力的人，在选择迈入不同的劳动力市场往往由于各种不同的原因，享受的待遇也千差万别。教育在劳动力市场理论中有很高的地位，具体的来说，教育与个人收入之间的关系密切相关，但是个人的生产力本身往往需要足够的知识和能力。一个人目前可以获得的薪酬水平往往在于他在所处的劳动力市场以及当前经济的发展水平，与此同时，我们要看到，人可以在哪一个劳动力市场工作确确实实离不开相关的性别、年龄、种族及教育程度有等等。教育是影响一个人在哪个劳动力市场工作以及能否被雇主识别的重要凭据。

3 中小企业人力资源管理问题的现状及存在的问题

3.1中小企业人力资源管理的现状

随着我国的“互联网+”时代的到来和经济新常态的影响，越来越多的众多的新型中小企业孕育而生，国家也越来越支持中小企业和小微企业的发展。据不完全统计，我国目前已逾1500万家不同类型的中小企业，这些中小企业遍布不同行业是大企业的有益补充，加速了我国经济的发展。在全国所有企业中，中小企业凭借极强的生存能力，已经占到了企业总数的四分之三还要多。中小企业的总产值占总产值的70%还要多，另外税收贡献也有45％以上。中小企业能安排的社会闲置劳动力越来越强，出现的就业机会及越来越多。

3.2中小企业人力资源管理中存在的问题

3.2.1没有制定人力资源战略

人力资源战略体现着的公司战略，在当下中小企业要想获得更大的上升空间越来越需要科学有效的人力资源规划。不断的行业变化必然会使中小企业不定期进行员工的流入和流出，为了保证企业在需要的时候及时得到各种需要的人才。中小企业在发展过程中要有与其公司目标相适应的人才配置，人力资源战略有利于实现这一目的。人力资源规划永远是一项基本工作，当前很多中小企业没有制定科学合理的人力资源战略，无法有激发企业迈上更高的台阶以应对行业发展的变化。

3.2.2信息化技术支撑不足

中小企业人才管理人员把大把的时间花费在简单繁杂的数据统计、整理、计算工作上，没有多少时间做一些进行优化人事管理、改进工作流程的工作。以信息化的技术支撑人力资源管理系统可以有效的整合数据库中的信息，通过电脑生成所需要的各类统计分析报表。以信息化的技术支撑人力资源管理除了能简化工作量外，还能辅助人才管理人员进行人事合理的分配管理以及系统定期进行岗位梳理。

3.2.3用工制度和人才评价体系亟需改进

我国的中小企业在人才管理上用工制度极为不合理，人才评价体系有明显的缺陷。用工制度主要包括招录员工，分配相应的工作，有固定或者不固定的工作时间，劳动关系的确立等。我国的用工制度有很多不规范的地方没有真正体现对劳动者的真正尊重，不对等的超额加班制度大量存在，一线员工的满意度很低。我国中小企业很多是家族经营，在人才评价方面过于主观和随意没有切实体现优秀员工的价值，员工的积极性很大程度上削弱。

3.2.4企业所有权和经营权过于集中

在我国社会的现实中，生理生命和血缘生命使大量的家族式中小企业应运而生，为了便于掌控将企业所有权和经营权无限集中，严重阻碍了企业获得新鲜的血液和制约了企业更好的融资从而做大做强。在创业的初期为了更好的促进企业发展，我国的中小企业集中了经营权和所有权熬过了许多艰难和阵痛获得了生存机会，但是发展到一定的阶段以后无法真正意义上获得的诸多潜在利润。要获取企业的社会生命，获取真正的潜在利润，走上正确的发展轨道，中小企业需要利润内部化向外部利润内部化改变。在中小企业一般采取“子承父业”的方式，特殊的血缘亲情导致对接班人能力有严格的考验。很现实的问题是，中小企业在面临传承抉择时必须直面现实存在的父与子、所有权与经营权之间无法规避的矛盾和风险，我们知道在中国，因为传统文化的熏陶和家庭环境得差异，中小企业在管理经营时必须考虑到子女的素养。

3.2.5企业员工的流动率高，缺乏特色的企业文化

我国中小企业员工的流动率远远大于15%的合理流比率，用人和留人的体质机制的不合理严重阻碍了公司整体运营的稳定。在当前的激烈市场竞争下，中小企业面临着人员频频跳槽，员工的满意度低的问题，其中企业的文化没有真正的建立起来，在任用人才方面依旧是不对员工充分信任以及落后的论资排辈的落后观念。在我看来，中小企业对企业文化的认识还是不够重视，甚至有些模糊不清，企业的经营者把文化总是放在一个很尴尬的地位，完全没有形成具有自身特色的文化，往往照搬照套及其生硬。

4 中小企业人力资源管理存在问题的原因分析

4.1宏观因素

1.行业发展所需要的人员

行业发展所需人员的现实情况在一定程度上制约着中小企业的人员管理工作，在人才市场上所需人员数量的多少、质量的优劣也影响着招聘的成本，处于卖方市场和卖方市场的不同情况，招聘的策略和手段也不尽相同。

2.国家的专项立法

当前人力资源的管理需要结合国家适时变化的运作法案，只有我国的人力资源法律制度更多关心中小企业才能是使企业的管理朝着科学化方向迈进。

3.政府的政策扶持力度

中小企业承担了很多社会责任，同时契合了我国的发展转型的需要，在经济新常态下，有效解决了大量人员的就业，已经成为不可替代的渠道。因而，中小企业的运作要紧密结合和把握好的国家政策，不断提升人力资源的管理水平和效益。

4.社会的舆论

好的社会舆论可以帮助中小企业招录到优秀的员工，没有社会责任感不愿意做公益的企业终究留不住人才，因此社会的舆论是很强大的，因此必须正视社会舆论的力量。

4.2企业自身因素

1.企业的经营管理方式

家族型的经营方式和开放性的经营方式也直接影响着中小企业的人力资源管理工作，因而在具体的操作过程中企业的经营方式将制约着人力资源的招聘，培训，以及其他的相关工作。

2.管理者的素质

企业经营者的素质的高低直接影响和制约人力资源管理运作的实施，企业管理者作为直接影响企业文化的关键力量，自身的价值观直接作用于整个企业人员招聘配置等。

3.组织的结构和企业文化

企业采用怎样的组织结构在很大程度上与人力资源的管理形成了双向制约，一方面人力资源的管理工作的有效实施需要好的组织结构和企业文化，另一方面只有探索和变革的组织结构和建立良好的企业文化才能使人力资源的管理更加科学和规范。

4.3员工个人因素

知识经济的蓬勃发展和“互联网+”经济的到来，中小企业对员工的综合素质不断提出新要求，同时员工能力的提升需要不断学习和培训，因此招聘合适的员工，合理配置员工就显得极为重要。

1.员工的素养

在时代的变迁中，员工的素养也参差不齐，优秀的员工有利于开展工作，工作能力强，态度积极，予以恰当的管理忠诚度也可以提升不少。

员工的素养是核心的内驱力，一个企业的发展是离不开高素质的员工，员工自身只有不断提升自我的素养，努力维护自身的利益同时兼顾企业的利益做到互利双赢才能更有效的配合企业的人才管理。

2.员工的情绪状态

情绪是人的需要是否得到满足的内心的态度体验，员工良好的情绪状态可以保持良好的工作热情，一个员工的情绪是一个人心里状态的表现，员工处于怎样的情绪状态也制约着工作开展的有效性，帮助员工树立和界定“情绪是我的”，“我不是情绪”很重要。

5 中小企业人力资源管理问题的对策

5.1宏观方面

1.完善国家在人才管理领域的专门法案

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企业人力资源管理(三)