中国家族制造业的可持续发展

一、中国当前家族企业发展的现状及问题分析

（一）中国子承父业的传统文化影响着当前家族企业的可持续发展

在中国传统的文化里，总是希望自己为子孙留下点东西，并希望这件东西祖祖辈辈留传下去，中国人在对自己一手创建的企业更是抱着如些的期望。当中国的家族企业发展到成熟期后，代继传承是其面临的影响这个企业可持续发展的主要问题。受传统文化的影响，中国的家族企业大多数还是倾向于子承父业的传承方式。见表1-1

公司名称原领导现任领导原领导与责任领导的关系

万事利集团沈爱琴屠红燕母女

万向集团鲁冠球鲁伟鼎父子

方太集团茅理翔茅忠群父子

海信集团李海仓李兆会父子

红豆集团周海江周耀庭父子

子承父业的传统思想限制企业第一代创始人思考企业继承人的可选范围，除了子女、至亲较难在更大范围内考虑企业接班人的人选，致使筛选空间较小。企业家的素质本身就是社会稀缺资源，具备企业家特质的人选本身在人群中的比例就较小，因此，选择到优秀的企业接班人的概率就相对较低。

而在家族制造业就业的高层受企业第一代创始人子承父业思想的影响，往往也不会将个人的职业发展定位为企业未来接班人，对于优秀的经营层的经理人来说，职业发展成熟到一家阶段，往往选择收入更高、发展机会更大的企业组织另行谋求发展，还有一部分人会在个人多年积累的社会资源、客户资源、技术资源的基础上，选择自主创业。

（二）企业文化可否得以动态健康的持续传承影响着当前家族企业的可持续发展

大家多家族企业的二代接班人与企业初创期的创始人有着不一样的教育与职业背景。由于二代接班人大多数都接受过良好的教育，甚至较大的比率人员赴西方发达国家接受过以西方的政府、法律、经济、文化为基础的教育，即使最终能够选择接受父辈的事业，但往往在接班过程中，与企业的元老们在经营理念、决策规则、文化理解等诸多方便存在较长过程的认识的分歧与实际工作中的摩擦。第一创始人往往缺少对二代接班人的信任，致使二代接班人与家族制造企业脱离，选择个人自行创业，与接班渐行渐远。

即使是职业经理人，也因职业背景不同、原有的文化理念不同对企业的发展有着不一样的理解。家族制造业的发展初期基本上富集是企业发源地的人才资源，但发展到一定程度，尤其是在2000年前后，房地产突破了原有的计划分配制发展为商品流通制阶段，带动了制造业的飞速发展，以白色家电中制冷行业的发展最具有代表性，2000年左右家用空调、冰箱等家电，还属于奢侈品，仅少数城市富裕家庭、经济发达地区的家庭选择使用，但在后续的十余年间，在南方的大部分区域，家用空调、冰箱、热水器等家电产品已基本普及，甚至一户多台。面对快速发展的市场，家庭制造业的市场、生产规模不断的翻番，原来小规模的手工式的生产模式已经不再适应市场需求的变化，原来由企业创始人一人掌管的销售开拓、创始人配偶一人掌握的内部管理的模式已完全不能满足于公司经营的需要。

在此背景下，企业引进现代化管理的理念，需要更专业、更具备经营管理经验的人才加盟到企业。在企业调整发展阶段，外来人才基本为以下几个来源：

1、国有企业退休的经营管理人才

2、国有企业未到退休年龄，但发展受机制限制的精英型人才

3、退休的公务人才

4、提前内退公务人才

5、乡镇集体企业退休人才

6、受市场经济影响较全面的大学毕业生

这些人才来到企业后，带来优秀的经验外，同时也带来了原有组织价值观、文化习惯，这些观点与文化习惯各自有各自的特点、历史渊源，形成了对家族式制造业原有秩序的冲击。有些家族制造企业能够审时度势结合公司业务战略取其精华去其糟泊，而有些家庭制造企业由于战略方向不够明确，导致无法做出及时而准备的取舍与引导，致使内部没能形成统一的认知基础，整体效率低下、士气低沉。

（三）面临的行业升级的挑战是家族企业可持续发展的挑战

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