IT外包公司激励政策问题及对策研究-开题报告-文献综述-参考文献(四)

该理论重点研究激励的目的（即改造、修正行为） ，主要包括：斯金纳的“强 化理论”、韦纳的“归因理论”等。 1 强化理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）提出的，该 理论认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当这种行 为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱 或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其 行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。 斯金纳认为，强化指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚） ， 它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。[3] 这一理论运用于管理工作中，可通过如下四种方式进行： （1） ．正强化。 正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，如增加薪金、提升职位、对其工作成果的承认和赞赏等，以便使这些行为得到进一步加强，这样，就会促使其类 似情况下，重复此种行为，从而有利于组织目标的实现。 （2） ．负强化。 负强化是指预先告知人们某种不符合要求的行为可能引起的不良后果， 以使 人们采取符合要求的行为或回避不符合要求的行为，从而避免或消除不良后果。 通过这种强化方式能从反面促使人们重复符合要求的行为， 达到与正强化同样的 目的。 （3） ．自然消退。 这是指对行为取消正强化，以表示对该种行为的某种程度的否定。一种行为 如果长期得不到正强化，就会逐渐自然消退。 （4） ．惩罚。 这是指以某种强制性和威胁性的后果来表示对某种行为的否定， 借以消除此 种行为重复发生的可能性。惩罚的方式有多种多样，如批评、降职、降薪、解雇 等。但是，惩罚往往会带来不满、反抗甚至敌意， 2、归因理论 归因理论是关于人们如何解释自己或他人的行为， 以及这种解释如何影响他 们的情绪、 动机和行为的心理学理论。 归因理论是美国心理学家海德 （FHeider） 于 1958 年提出的，后由美国心理学家韦纳（BWeiner）及其同事的研究而再次 活跃起来。归因理论告诉我们，对行为归因的不同，会影响个体完成任务、解决 问题时的行为动力。这一结论在管理工作中有较在的指导意义。 韦纳的归因模型指出：在一个成就情境中，一个人总是要评价自己是成功或 失败，并以一般情绪方式（肯定或否定）对这一判断做出反应。这些情绪使人在 三个维度（原因源、稳定与不稳定、可控与不可控）上，寻找导致结果的原因， 也就是说导致了因果归因。然后产生未来成就期望和更加特殊的情绪反应，如骄 傲或羞愧，然后期望和情绪共同决定后继的成就行为。 归因理论认为：一个人解释自己行为结果的原因会反过来影响他的行为动 机，导致他的行为、期望和情感反应产生变化。这一模式更多地集中在归因如何 影响未来的期望、情绪和实际操作等，它既有动力性的一面，又重视了时间的变 化。在这一典型的成就情绪中，人们首先判断自己是成功了还是挫败了，并相应 地感到愉快或不愉快，然后对结果进行归因，并由此产生了具体分化的情绪。例如，把成功归结为内部原因，会使员工感到满意和自豪；归结为外部原因，会使 员工产生惊奇和感激的心情。 把失败归于内部原因， 会使员工产生内疚和无助感； 归于外部原因，会产生气愤和敌意。把成功归因于稳定因素，会提高工作的积极 性；归因于不稳定因素，工作的积极性可能提高也可能降低。把失败归因于稳定 因素，会降低工作的积极性；归因于不稳定因素，则可能提高工作的积极性。 

（四）综合型激励理论 

心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。这个理论强 调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的刺激 实际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱动力，人的行为方向决定 于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那么再强的引线也没有多大的意义。••••••