浅析电力企业绩效管理存在的问题及对策(一)

一、文献综述

（一）国外研究现状

国外对于绩效研究起步较早，自 1813 年美国联邦政府对公务员进行绩效考核，开始绩效管理理论的萌芽，20 世纪 60 年代后，绩效管理理论快速起步。70 年代后期首次提出了“绩效管理”的概念，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的管理理论。Nickols（1994）认为绩效评估到绩效管理依赖于以下四个原则：必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；目标本身应该是灵活的，能够反应经济和工作场所环境的变化；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表达出来；员工应该把管理者不仅仅当作评价者，同时还是指导者，帮助他们获得成功；Scotter（2002）主张绩效管理是组织和员工的综合系统。认为绩效管理通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起，来支持公司或组织的整体事业目标，同时认为，绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的绩效；Ainsworth（2003）提出绩效管理是一项周期性活动。在这个模型中将绩效体系理解为单纯个体的绩效，强调以个体为核心的绩效管理理念。而个体绩效管理体系主要包括绩效计划，绩效评估及绩效反馈修正阶段；Rogers（2008）认为绩效管理体系的特性在于它是一个系统，具有一体化年度周期，其中包括制定组织政策，资源目标与方针，制定一套详细的绩效计划，预约，目标，指标和标准，并定期地有组织地对所有服务绩效进行考察的过程。

（二）国内研究现状

20 世纪 90 年代，绩效管理由美国进入我国，虽然绩效管理的研究在我国起步较晚，但发展较快。21 世纪初我国的学者在企业绩效管理方面做了不少研究。李铁源（2008）系统介绍了如何将鱼骨图分析法和平衡计分卡方法结合起来，通过两种方法的交互修正提取建立部门 KPI体系，同时指出在建立部门 KPI 体系的过程中要注意指标权重分配、目标值设定及绩效考评文化建设等问题；刘婷婷（2010）指出成功的绩效管理系统，需要明确各级管理者及人力资源部的角色定位，并需要管理者和员工就绩效目标及绩效考评结果进行持续不断的沟通。良好的沟通能创造绩效管理良性运行环境，沟通的质量则决定了绩效管理的质量；刘同飞（2010）指出成功的绩效管理系统，需要明确各级管理者及人力资源部的角色定位，并需要管理者和员工就绩效目标及绩效考评结果进行持续不断的沟通。良好的沟通能创造绩效管理良性运行环境，沟通的质量则决定了绩效管理的质量；薄玲梅（2011）针对目前管理实践中绩效管理实效不佳的情况，从宏观和微观两个视角，分析并阐述了绩效管理设计过程中应该处理的八组关系。通过对八组关系的分析和讨论有利于绩效管理体系的设计和再造。此外，他还对对多家实施绩效管理企业实施绩效管理的经验进行总结归纳，对四个环节的关键“软因素”，进行了逻辑上的分析，提高了对绩效管理工作的认识，增强了绩效管理的客观性和有效性；徐枫（2011）对如何有效实施绩效辅导和沟通进行了研究。他们认为绩效辅导沟通因人而异，从员工的技能与能力以及员工积极性与态度两个维度，将员工划分成四种类型，分别是可塑造者、高绩效者、低意愿者、低绩效者。针对不同类别的人员特点，绩效辅导与沟通的侧重点不同；韦奔（2012）从企业发展战略视角出发提出了“全面绩效管理”模式，并就该模式在实际中的运用进行了全面解析，构建了管理者和基层员工管理模式，为企业绩效管理体系设计和改进提供了借鉴和依据；李畅（2015）对当前电力企业绩效考核存在的问题进行分析，相应地提出了一些改进和完善绩效考核的具体措施，得到了四点启示：①领导重视是关键；②考核指标体系必须结合岗位实际、统一有效；③考核周期和方式必须正确得当；④绩效考核沟通是重点。

二、论文提纲

引言

一、电力企业绩效管理的内涵

（一）电力企业绩效考核的实质概念

（二）电力企业绩效考核的目的

（三）电力企业绩效考核的原则与指标

（四）电力企业绩效考核的重点内容

二、杭州市电力公司绩效管理现状分析

（一）公司背景

1.公司简介

2.人力资源现状分析

（二）杭州市电力公司绩效管理现状

1.考核指标

2.考核方法

3.反馈形式

三、杭州市电力公司绩效管理存在的问题

（一）认识存在偏差

（二）培训考核方式存在着误区

（三）考核体系缺乏科学性

（四）绩效管理体系缺少绩效反馈与沟通

四、解决杭州市电力公司绩效管理问题的对策

（一）建立长效科学的绩效管理的理念

（二）构架相应的绩效管理组织运作体系

（三）制定与绩效管理配套的人力资源管理政策

（四）建立绩效考核申诉机制

五、结束语

三、参考文献

[1]Nickols. An Overview of Performance Measurement[J].Public Management, 1994,Vol.9, No.7.

[2]Scotter, J. V. Relationships of task performance and contextual performance with turnover[J]. job satisfaction, and affective commitment, Human resource management review, 2000,Vol.6, No.6.

[3]Ainsworth, L. K.A technique used to investigate the adequacy of safety management life cycle stage: Commissioning Human factors issues[J]. Business&Economics, 2003,Vol.16, No.6.

[4]Rogers. An Exploratory Study of Performance Measurement Systems and Relationships With Performance Results[J]. Journal of Options Management, 2008，Vol.22, No.3.

[5]李铁源. 企业绩效管理中存在的问题及对策[J]. 经济纵横,2008,03:119-121.

[6]刘婷婷,李存斌,刘浩杰. 电力企业绩效管理体系构建[J]. 人力资源管理,2010,12:22-23.

[7]刘同飞,党耀国. 浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策[J]. 经济研究导刊,2010,18:28-30.

[8]薄玲梅. 浅析我国中小企业绩效管理问题[J]. 山西高等学校社会科学学报,2011,12:50-52.

[9]徐枫. 国有企业绩效管理存在的主要问题及其解决方法的探讨[J]. 经营管理者,2011,02:207+205.

[10]韦奔,刘莉莹,黄国雄. 电力企业绩效管理的现状及完善[J]. 人力资源管理,2012,09:61-62.

[11]李畅. 电力企业绩效管理现状及其提升策略[J]. 企业改革与管理,2015,02:76.

摘要

随着当前市场经济的不断发展，电力企业也得到了一定改革与革新，绩效管理作为人力资源管理中最重要的环节之一，对实现企业目标起到了举足轻重的作用。但是目前我国电力企业的绩效管理仍存在着很多的问题，因此，要想实现企业管理的实际效果，就必须在领导的重视下，完善考评体系，规范绩效管理制度，并解决当前存在的问题，从而让绩效管理成为提升企业整体绩效和员工个人绩效的助推器。本文以杭州市电力公司为例，从电力企业绩效考核的目标与原则出发，探讨了在电力企业绩效管理工作中存在的问题，并提出了相应的解决对策，以保证发挥绩效管理的实际效果。

关键词：电力企业；绩效管理；问题及对策 

目录

摘要 I

引言 1

一、电力企业绩效管理的内涵 2

（一）电力企业绩效考核的实质概念 2

（二）电力企业绩效考核的目的 2

（三）电力企业绩效考核的原则与指标 2

（四）电力企业绩效考核的重点内容 3

二、杭州市电力公司绩效管理现状分析 4

（一）公司背景 4

1.公司简介 4

2.人力资源现状分析 4

（二）杭州市电力公司绩效管理现状 4

1.考核指标 4

2.考核方法 5

3.反馈形式 5

三、杭州市电力公司绩效管理存在的问题 7

（一）认识存在偏差 7

（二）培训考核方式存在着误区 7

（三）考核体系缺乏科学性 8

（四）绩效管理体系缺少绩效反馈与沟通 8

四、解决杭州市电力公司绩效管理问题的对策 9

（一）建立长效科学的绩效管理的理念 9

（二）构架相应的绩效管理组织运作体系 9

（三）制定与绩效管理配套的人力资源管理政策 10

（四）建立绩效考核申诉机制 10

五、结束语 12

参考文献 13

致谢 14

引言

改革开放以后中国经济迅速发展，电力企业得到了重要的发展机遇，自1978年改革开放30年以来，电力行业作为高度垄断的行业一直是国民经济发展的重要支柱。电力企业的发展也随着国民经济水平的提高不断发展，随着市场经济的引入，电力行业逐渐从厂网中分离出来，与市场环境融为一个整体，在市场竞争的环境下，电力企业面临着前所未有的机遇和挑战。改变传统管理方式，积极创新改革是电力企业的当务之急。电力行业的改革和转型的不断深入以及国家对于节能减排工作的逐渐重视，促进了企业现代化的发展进程，电力企业在发展过程中逐渐明确自身的战略发展目标和发展方向。因此，电力企业引入适合于当前社会形势和自身发展绩效考核机制，改进管理模式中存在的缺点和漏洞，加强基础管理工作，完善绩效管理体系，促进电力行业绩效管理水平的不断提高，对于增强企业的竞争力有着非常重要的意义。同时，也能够不断促进电力行业的健康稳定发展。

绩效考核评价标准和绩效管理体系的引入转变了电力企业传统的人力资源管理方式，给企业的发展带来了极大的改进，主要是由于绩效管理在电力企业的发展中占据着举足轻重的地位，绩效管理不仅仅能够改善电力企业人才管理中存在的问题，促进企业内部结构的优化，同时良好的绩效管理体系还能够不断加快企业的快速发展，优化人才结构，建立具有公司特色的人力资源管理体系。因此，转变传统管理方式，改善当前绩效管理体系，不断发展创新技术，重视提高企业的服务质量，优化人才结构是电力企业改革发展的重点。