关于提高企业竞争力的研究(二)

差异化的经济学意义是制造稀缺，是企业对某一产品在供求平衡或供大于求的市场中，制造产品某一方面或产品经营过程中某一环节的有别于竞争对手的稀缺，即“短暂的供不应求“，从而使产品产生良性的竞争优势，以及获得创新的超额价值完成。竞争优势的企业都是拥有较强的差异化能力，或者说是差异化的能力使某一个企业在竞争的较量中脱颖而出。一个企业在保证其成本和质量更高，品牌和服务更好的前提下，要充分创造在这几方面的差异性。竞争的差异性源于企业与买方之间不同导常的联系。例如“泡泡马特”就是以这样的概念，收获大量通过盲盒让消费者寻找新鲜和刺激的购买方式，且在限定产品的售卖中也会增加预售和少量出售的，从而使市场将产品炒热甚至溢价购买，但不可否认泡泡玛特的营销方式正如文所说的制造差异化，寻求新优势。一个企业通过两种机制，降低买方成本和提高买方的效益为买方创造他人所需要的价值。这种价值是一种合理的溢价，或者是在一种相同价格上的优惠。

提高买方效益的关键在于了解对买方来说什么是最理想的效益。对于卖给顾客的产品来说，提高买方收益实际起到更好满足买方需要的作用。

具体地讲，企业应从产品差异化、服务差异化、人员差异化、渠道差异化、形象差异化实现竞争性差异性。

5、核心能力

核心能力是对企业分析的最小单元，既不是指个体，也不是指由两个或两个以上的人组成的团队，更不是其他方面因素或具有社会性质的规则因素，而是反应企业本质的能力。企业拥有的能力总是可以区分为一般能力和特殊能组织能力和社会能力、技术能力、市场开拓能力和管理能力，且每一种能力还可以细分。企业的核心能力是企业拥有的最主要的资源或资产，企业能力可以从本质上把企业能够承担和进行内部处理的各种活动界定清楚，企业核心能力的储备状况决定企业的经营范围，特别是决定企业多元化经营的广度和深度。

（二）为什么要提高企业竞争力？

企业长期竞争优势基础的核心能力必须具有价值优越性，核心能力应当有利企业效率的提高，能够使企业在创造价值和降低成本方面比竞争对手更优秀。异质性，一个企业拥有的核心能力应该是该企业独一无二的，是企业成功的关键因素，核心能力的异质性决定了企业之间的异质性和效率差异。不可仿制性，核心能力在企业长期的生产经营活动过程中积累形成，深深地印上了企业特殊组成、特殊经历的烙印，其它企业难以复制。不可交易性，核心能力与特定的企业相伴生，虽然可以为人们感受到，但无法象其它生产要素一样通过市场交易进行买卖。难于替代性，和其它企业资源相比，核心能力受到替代品的威胁相对较小。

（三）企业成功的关键

1、营销

公司应该开发出能够满足盈利需求的产品或者服务消费者需求的产品。营销失败是当没有人有对某产品的需求或消费者想要购买但是消费不起。企业需要了解市场需求和消费者需求，是营销成功的前提。

2、生产

公司需要一个稳定的生产或者运营系统来制造产品或服务提供对客户承若对服务。适合对生产技术或生产诀窍，内置于可靠的过程，对公司的生存起到至关重要。

3、人力资源管理

雇佣有能力、有动力和负担得起的人对公司具有战略意义，所有行业都需要经理和其他员工具备实施这些生产技术，并使其拥有工作所必须的技能，经理还需要了解收入模式、业务将创造的成本，以及了解其环境和管理活动的洞察力。

4、基金

进行这项投资和履行公司承诺所需的资金，对应供应商、员工及其他。一个企业需要一个良性的资金流运转。

5、持续成功拥有持续的竞争优势

一个企业成功的关键在于营销策略、生产效率、成本和正确的决策，才能持续成功，拥有持续性的竞争优势。

三、从HR角度提升企业竞争力

（一）变革性领导

变革型领导（Transformational Leadership），是指领导者通过领导魅力、领导感召力、智力激发和个性化关怀等，让员工意识到所承担的责任及任务的重要性， 激发其更高层次的需要，从而使其最大限度地发掘自身的潜力来取得最高水平的绩效表现。

新经济时代，"不确定性"成了唯一可以确定的商业特征。时移而治，不易者乱。变革者拥有变革领导力是企业保持发展能力的关键所在。那么，如何发挥变革领导力呢?

变革型领导概念最早由BURNS提出，是继领导特质论、领导行为论、领导权变论之后，在上个世纪80年代由美国政治社会学家詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯在他的经典著作《领袖论》中提出的一种领导类型。

变革型领导理论具有很大的包容性，它对领导力的作用过程进行了广泛的描述，包含了领导过程中多层次多角度已有广泛基础的观点，是一门很有理论和实践意义的领导学理论。

伯恩斯（BURNS）认为，领导行为包括以下2种：①交易型领导，主要通过满足下属即刻的、与自我直接相关的利益来激励下属；②变革型领导，主要通过与下属之间的互动来提升彼此的成熟度和动机水平。

在充满不确定性和万物互联的时代，全球CEO们正面临着前所未有的严峻挑战。每一个成功的企业，无论是什么规模、什么行业，它的背后都有一个真正的变革型领导者。变革，永远属于时代的思想者、创造者、领导者。

（二）motivation（霍夫斯泰德文化维度理论）

霍夫斯泰德文化维度理论（Hofstede's cultural dimensions theory）是荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德提出的用来衡量不同国家文化差异的一个框架。他认为文化是在一个环境下人们共同拥有的心理程序，能将一群人与其他人区分开来。通过研究，他将不同文化间的差异归纳为六个基本的文化价值观维度。

从1967到1973年,吉尔特·霍夫斯泰德在著名的跨国公司IBM(国际商业机器公司)进行了一项大规模的文化价值观调查。他的团队对IBM公司的各国员工先后进行了两轮问卷调查,用二十几种不同语言在72个国家里发放了116000多份调查问卷并回收了答案。调查和分析的重点是各国员工在价值观上表现出来的国别差异。

1980年霍夫斯泰德出版了巨著文化的影响力:价值、行为、体制和组织的跨国比较,后又采纳了彭麦克等学者对他的理论的补充,总结出衡量价值观的四个维度。

1、权力距离指某一社会中地位低的人对于权力在社会或组织中不平等分配的接受程度。每个国家对于权力的理解不同,在这个维度上存在着很大的差异。欧美人不是很看重权力,他们更加注重个人能力，且员工和领导之间像朋友一样相处。而亚洲国家由于体制的关系,注重权力的约束力，更是有酒桌文化的盛行。

2、不确定性的规避指一个社会受到不确定的事件和非常规的环境威胁时是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性。

3、个人主义/集体主义维度是衡量某一社会总体是关注个人的利益还是关注集体的利益。个人主义倾向的社会中人与人之间的关系是松散的,人们倾向于关心自己及小家庭;而具有集体主义倾向的社会则注重族群内关系,关心大家庭,牢固的族群关系可以给人们持续的保护,而个人则必须对族群绝对忠诚。

4、男性化与女性化维度主要看某一社会代表男性的品质如竞争性、独断性更多,还是代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多,以及对男性和女性职能的界定。男性度指数的数值越大,说明该社会的男性化倾向越明显,男性气质越突出;反之,则说明该社会的女性气质突出。

霍夫斯泰德的文化维度理论是当代指导跨文化管理和跨文化研究最具权威的理论观点。它开创性地提出了四个国家文化维度,即权力距离、不确定性规避、个人/集体主义和男性化/女性化维度,反映出不同国家文化背景下的不同的价值观。这一理论对于人们更好地理解不同国家的文化差异,进而跨越文化障碍,提升企业的跨文化管理水平,发挥着重要的促进作用。

四、从市场角度提升企业竞争力