关于H&M公司的员工培训的几点思考

TXW804568 关于H&M公司的员工培训的几点思考

昆明H&M公司在进行人员开发与培训设计与构建过程中应当重视以下几个方面，以下通过激励机制理论、终身学习理论和人本管理理论等人力资本理论，主要介绍的是员工开发与培训的原则和具体对策。

一、人才培训与开发的原则

人才价值的实现主要包括三个方面，价值回馈，价值扩展和价值增值，如上图所示，第一阶段是价值回馈，换言之人才在努力工作之后所付出的薪酬，福利等物质上的回馈，满足人才的基本生活需要，这也是人力资源的一项基础工作，但是，在第一阶段只是针对劳动时间进行的回报，并不会影响人才自身的价值。第二阶段是价值扩张，主要对应于人力资源管理中的激励，通过激励使得人才能够充分发挥自身的价值，虽然此时人才的价值并没有发生改变，但是却得到了全面的发挥，起到了拓展性作用。第3阶段是价值增值，主要的实现方式就是培训与开发。与前两个阶段相比较最大的不同人才的价值发生改变，具体的表现为人才在工作中的潜能被彻底激发，人才创造性得以发挥出来，从人才价值实现的三阶段角度去分析，培训与开发必须要，满足人才增值的功能，因此在现代企业中，培训开发必须要以人的发展作为基本职能，同时还需要遵循以下几个方面的原则：

（一）以人为本,按需施培

开展培训的依据是必须从人才培训的需求和未来企业发展需求，一方面要满足企业增强竞争力的需要，同时另一方面，还要满足人才自我发展的个性需求，因此要实行人性化的培训，从而促进以上两个，方面都能得到和谐的统一，不断激发员工的工作潜能，实现企业与个人的共同发展。

（二）分类实施,突出重点

根据培训对象的不同，要分类进行培训，从而提高员工的培训积极性，同时还需要突出高层次，复合性的人才培训，将骨干人才进行重点培训，优秀人才优先培训的原则。

（三）提高质量,讲求效益

在确保培训规模的前提之下，注重提高培训的质量与效益。特别是在培训内容以及培训方式，培训措施的选择方面，要十分重视培训的效益，尽可能避免无效培训的现象发生，在保证规模的前提之上提高效益，在提高效率的同时也要保证培训规模。

二、关于完善昆明H&M分公司人员培训与开发的具体对策

昆明H&M分公司应该考虑三大问题：人才观念束缚、培训内容不能满足人才需要、培训没有产生预期效果。

（一）协调发展员工的需求与培训的内容

争对人才观念束缚培训与开发工作的进展这个问题，可以运用人本管理理论，转变人们最初对员工作为“经济人”的看法，更加强调对员工自身需要的关注，以人为本，关爱员工，更新企业文化思想，不歧视，不带任何观念的对待各个年龄阶段的人并积极纳为员工，学会接纳每一位有不同色彩的员工，为企业注入源源不断的新的活的能源，协调发展员工的需求和企业的需求，从而实现共赢。从企业的员工培训角度来看，要从员工自身的需要出发，不能把培训与开发看成一项独立的工作封闭运行,而应看成一个有机组成部分,统筹兼顾,协调发展。要充分认识经营业务和培训开发业务之间的相互关系和基本规律,摆正培训与开发工作的位置。

（二）培训内容的改进

争对解决培训内容不能满足人才需求的问题，可以运用终身学习理论，以人为本理论，激励机制和可持续发展理论去解决。在现如今的人才必须紧跟时代步伐，做好培训效果评估和培训需求分析，做好培训项目优选，更新培训管理方式，培训内容要根据具体情况而改变，还要根据员工心理素质不同而去量身定做一套适合企业和员工的培训与开发机制，培训完后要询问员工是否认可，如果员工不认可，可以每次培训完做好记录，方便下次培训开展进行改正，抱着终身学习的态度，积极进取，态度谦和，培训是需要进行不断学习的过程才能很好的服务于企业，造福企业和员工，为企业留住人才。目前,企业现有培训模式以刚性教育为主,采用单向、课堂讲授型的教学模式。知识经济时代,随着科学技术的进步和社会经济的发展,市场竞争日趋激烈,产品寿命周期缩短,更新换代和加快适应社会需求的多样化已经越来越重要。

（三）培训效果的改进

争对解决培训没有达到预期效果进展，可以运用激励机制理论，以人为本理论，终身学习理论和可持续发展理论去解决。好的员工，是要培养出来的。作为管理者要多去鼓励员工，认可员工，让员工得到认可和对企业产生归属感，为员工营造一个温馨舒适的大环境。除此之外，薪酬激励机制可以更好的激励员工达到培训效果。

企业员工、薪酬水平和企业培训效率之间存在着密切的关系，准确的提高薪酬水平可以大大改善培训效果。

中国地区的H&M，如果能对最基层的店员的培训标准而到位，那么这样不仅能够给企业带来了直接的影响，还能让这些收入低下的零售业从业人员，有了更大的发展空间。做好培训效果评估和培训需求分析，做好培训项目优选，更新培训管理方式，培训内容要根据具体情况而改变，还要根据员工心理素质不同而去量身定做一套适合企业和员工的培训与开发机制，培训完后管理者要询问员工是否认可，如果员工不认可，可以每次培训完做好记录，方便下次培训开展进行改正，抱着终身学习的态度，积极进取，态度谦和，培训是需要进行不断学习的过程，所以当培训效果不尽如人意时要积极寻找问题，可以多像类似企业学习，比如像优衣库服装企业学习员工培训中的优点,好的店员培训和门店管理，往往能给销售带来最直接的影响作用。优衣库有优衣库的解决之道，它值得参考。

良好的激励机制可以更快拉拢人心，很好的服务于企业，造福企业和员工，为企业留住人才。经济可持续发展战略已成为当今社会经济行动的共同指导方针。培训与开发是促进企业可持续发展和人才可持续发展的有效途径,其本身也应坚持可持续战略。树立终身教育的可持续培训理念。迫切要求培训与开发首先从理念上有个根本的转变,即从人的发展需要出发,拓展培训的覆盖面和培训时空，从而构建有利于人才能力提高的社会化的培训平台。

（四）文化互动策略

企业文化是指在长期发展过程中企业所体现出来的共同价值观念，包含企业精神文化和物质文化，能够激发员工的工作热情，和员工的欲望和意志，企业在长期实践中，逐渐形成自己独特的企业文化，在企业生产中发挥着重要的作用，从本质而言企业文化与培训开发的本质都是为了强调以人为本，尊重不同人的类型，理解帮助员工，不断开发自身的潜能，最终实现价值，而目的都是为了人的发展，则二者之间存在着相互依赖，相互依存的关系，从这个角度看，企业的培训与开发不需要大力实施文化互动策略，通过企业文化建设是企业具有良好的培训基础，并且，未来培训与开发的前景也十分可观，通过培训与开发使得企业文化更佳，声入人心，在企业生产中发挥更大的作用。

为了达到上述的要求，选择建设学习型组织是一种不错的选择。学习型组织是是促进企业员工发挥自身才能的重要基础，相比较单纯的培训开发而言，它具有更大的弹性和效用，不断完善自身的机制，并且通过员工之间相互交流产生新的创意，学习型组织能够帮助员工更好的适应外部环境，同时不断进行观念创新等等，也是企业文化与培训开发结合的另一种层次，培训作为一种学习，不仅仅只是体现于学习的内容方面，更多的是要创造和培育企业内部学习的氛围，提高学习能力，促进学习型组织的建立，可以有效的推动员工继续学习，以至于终身学习。